成功する支社の法則⑯

「学びの場」を運営するのに、一番重要なことは、継続することです。

KASHの「H」（habit）です。

保険のセールスでも一番重要だと思っていますが、「学び続ける習慣」、実行することは非常に難しいですが、ぜひチャレンジしてほしいと思います。

成功する支社の法則⑮

「学びの場」の運営で今一番いいなと思っている方法は、毎週朝１回～２回、３０分（チェックイン５分、レクチャー５～１０分、ダイアログ１０～１５分、チェックアウト５分）です。

レクチャーは、前にも書きましたが、ひとりに負担がかからないように、支社内で持ち回りで行います。

チェックイン、チェックアウトとは、話したいと思った人から、いまの素直な気持ちを全員が話します。会社はヒエラルキーが強いので、一番偉い人と一番知識のある人しか話さない場合が多いです。それでは、深く探求することができませんし、チームメンバーのこともわからないことが多いでしょう。

チェックイン、チェックアウトは、最近の参加型研修では、ほとんどのところで取り入れられていると思います。

チェックイン、チェックアウトは、上にクルクル回っている高間邦男氏の「組織を変える「仕掛け」　正解なき時代のリーダーシップとは」にも紹介されています。

高間氏は、この業界でも有名な方ですので、ご存知の方も多いと思います。彼の会社や関係の深い会社の研修を受けたことがある方も多いのではないでしょうか。

このブログを興味深く読んでいただいている方には、特にお勧めの本です。

成功する支社の法則⑭

「学びの場」で間違った運営をしてほしくないのが、実はよくあることなのですが、「学びの場」を「会社都合を指示する場」に変えてしまうことです。

インセンティブの好きな会社でよくあることなのですが、ソリシターが代理店さんのところに訪問する目的を、代理店さんと「握る」ことだと思っている会社・支社長が、「学びの場」でソリシター一人ひとりに「握り」を指示することです。

これをやってしまうと、「学びの場」で新しい発見、気づきがなく、負担感、不信感が募っていき、その場に参加することが嫌になっていきます。

ピントのずれた話を一方的に聞かされることほどつらいものはありません。

こんな話しかできないのなら、何もしない（黙っている）ほうがパフォーマンスがあがります。

昨日、西武ライオンズが優勝しましたが、渡辺監督、大久保コーチのマネジメント、選手を信じてのびのびやらせる、責任は自分たち（監督、コーチ）がとる。

このマネジメントで、モチベーションのあがらない選手がいるでしょうか？ピントのずれた指示をされ続けてモチベーションのあがる選手がいるでしょうか？

成功する支社の法則⑬

「学びの場」で間違った運営をしてほしくないのが、実はよくあることなのですが、「学びの場」を「業績追及の場」に変えてしまうことです。

外資系だと、決算企業の多い、３Qの締めの月、日本社だと上半期締めの月の９月、月末に近づいてくると、毎週金曜日８時半から９時まで「学びの場」をオープンすると決めていて、通常は、「学びの場」になっていても、今日は業績報告（「業績追及の場」）にします、ということがよく見られます。

これをやってしまうと、月末になるたびに、業績が悪くなるたびに、「学びの場」が「業績追求の場」になるのではないの？という不安感、不信感が募っていきます。

システム思考で言うと、学びが少なくなる→業績が少なくなる→学びが少なくなる→・・

悪いスパイラルに入っていきます。

難しいことですが、リーダーの（「学びの場」に対する）コミットメントが必要です。

成功する支社の法則⑫

新しい本が下に出ています。

野田智義氏・金井壽宏氏の「リーダーシップの旅　－見えないものを見る－」です。



読むきっかけになったのは、上にクルクル回っている「シンクロニシティ」のあとがきで紹介されていたことです。

リーダーシップの本は、過去にたくさん読みましたが、この本は異質でしたね。

金井氏の書いている部分は、すでにたくさん本も書かれていますし、何冊か読まれたり、新聞や雑誌で文章を目にした方も多いと思います。

内容はいかにも大学の先生という文章でしたが、野田氏の書かれている部分は衝撃でした。


成功する支社を作るリーダシップの参考になると思います。

成功する支社の法則⑪

昨日、「共通言語」ということを書きましたが、代理店営業をしている多くの会社では、中途入社の方が非常に多くなっていると思います。

中途入社の方は、もちろん、即戦力として重要な存在なのですが、組織（チーム）として何かをするときには、阿吽の呼吸というわけには、いきません。

育ってきた環境が違うので、常識だと思っていたことが非常識であったり、非常識であると思っていたことが常識だったり、表面的な会話ではなかなか意思の疎通が図れません。深く話していくことによって、新しい気づきが生まれます。

そこで、ずっと書いてきている「学びの場」、つまり、学習する組織、その中で代表されるシステムシンキング、ダイアログ、共有ビジョンなどが重要になってくるんですね。

成功する支社の法則⑩

西村行功氏の「システム・シンキング入門」を読みました。



読む予定はなかったのですが、周りで読んでいる（現在形）人が複数いたので、つられて読んでみました。

非常にわかりやすい本で、システムシンキングを勉強するなら一番最初に読むと良い本です。

成功する支社（この場合はもっと大きな組織単位かな）には、共通言語が必要だとこのごろ強く感じています。その共通言語としてシステムシンキングは有効だなと感じています。

成功する支社の法則⑨

今日は支社長のマネジメントについて書きます。

支社長の中には、自分はエキスパートですべてのことに答えられなければならないと思っている方が多いと思います。

また、所属員に指示命令をしなければいけないと思っている方も多いと思います。

今月号（２００８．１０）の「ハーバード・ビジネス・レビュー」にエイミーC・エドモンドソンの興味深い論文がありました。

上にはクルクル回っていませんが、一読お勧めです。

成功する支社の法則⑧

チームメンバーのコミュニケーションスキルを向上させるのにはどうした良いかずっと考えていました（今も考えていますが・・）。

ヒントのひとつになると思って読んだのが、アーノルド・ミンデル、エイミー・ミンデルの「うしろ向きに馬に乗る」です。

アーノルド・ミンデルは、プロセス指向心理学の創始者です。



プロセス指向心理学に興味を持ったのは、「視覚、聴覚、身体感覚等のシグナルを分析して、プロセス構造の仮説を立てて、介入していく」ことです。

なんとなく難しく書いてしまいましたが、優秀なソリシターの方なら皆さん無意識でやっていることです。

代理店さんのしぐさや、表情、言葉のニュアンスなどいろんな情報をインプットして、そこからどのようなアウトプット代理店さんに合うか仮説を立ててアプローチしているのではないでしょうか？

これを心理学的側面からアプローチして体系化できたらなあと思って読んでいました。
結果は、難しくて体系化なんて・・

成功する支社の法則⑦

担当者を変えられるのであれば、適材適所の人材配置がお勧めです。

win-win-winだからです。

代理店さんにとっても気の合う、馬の合う担当者のほうが良いでしょうし、ソリシターにとっても、訪問するのが楽しいでしょうし、会社にとっても業績が上がる可能性が高くなりますし、未稼働代理店になるリスクが減ります。

とはいっても、並行してソリシターのコミュニケーションスキルをあげて、どんな代理店さんにも対応できるようにしていかなければなりません。優秀な代理店さんであればあるほど、要求が厳しいので、コミュニケーションスキルが要求されます。たまに、売れないのに難しいことばかり言う代理店さんもいますが、そのような方は、どんなソリシターも近寄らなくなりますから、淘汰される（業廃に追い込まれる）でしょう。

成功する支社の法則⑥

「学習」だけでは、パフォーマンス向上はもちろん難しいところがあります。

たとえば、代理店さんとの「相性」という問題があります。

お互い人間なので、「合う・合わない」があると思います。

この人とは合わないなあ、と思うような場合でも「合わせる」というコミュニケーション能力が必要だとは思いますが、環境が許すのであれば、担当者を変更するほうが良いでしょうね。

支社長の重要な役割の中に、「学びの場」を作ることのほかに、「適材適所の人材配置」があります。

成功する支社の法則⑤

好循環のプロセスを回すのに参考になるのが、枝廣淳子氏・内藤耕氏の「入門！システム思考」です。



わかりやすく新書なので、２時間あれば、読めます。電車で営業している方であれば、移動中に読めます。

これを読んで、来週から「学びの場」を作ってみませんか。

成功する支社の法則④

昨日は脱線してしまいました。

話を「学びの場」に戻します。

「学ぶ」→「学んだことを伝えたい」→「代理店さんに情報提供することで感謝される」→「もっと学びたい」のプロセスを回しましょう。

「学びの場」は支社のメンバー持ち回りでファシリテーションしましょう。

「学びの場で情報提供するためにアンテナを張る」→「１人でも多くの代理店さんに会い、傾聴する」→「学びの場で披露する」→「チームメンバーに喜ばれる」→「もっと高いアンテナを張る」のプロセスも同時に回ります。

成功する支社の法則③

「あなたのチームは機能してますか？」パトリック・レンシオーニの本のタイトルです。




ビジネス本ですが、物語で書かれているので、とても読みやすいです。

ソリシターの中には、個人事業主、一匹狼のような方もたくさんいるので、とても参考になる本ではないでしょうか。

成功する支社の法則②

「学びの場」はどう作るのか？

１週間の仕事時間のうち、２％を「学びの場」の時間に使うことです。

１週間に５０時間働いているのであれば、１時間は「学びの場」のために使いましょう。

「学びの場」で何をするか？

キーワードは、３Cです。

つまり、①Company（会社）、②Competitor（競合他社）、③Customer（お客様）です。

①自社の商品スペックについて詳しく学ぶ。これが一番重要です。メーカーのセールスとして、自社の商品スペックを知らないなんてありえません。それで売れるわけがありません。次に手数料規定やサービス体制などについてしっかりおさえることです。

②自社のことが詳しく理解できたら、競合他社の商品スペックはどうなっているのかを学びましょう。これには、支社全体で競合他社がどのような商品を販売しているのか、代理店さんから情報収集する必要があります。代理店さんから商品マニュアル、約款、パンフ、手数料規定をいただきましょう。

③代理店さんがどのような販売手法でセールスしているか、どのようなマーケティングをしているか、どのようなシステムを導入しているかなど常にアンテナを張って、「学びの場」で共有していきましょう。

成功する支社の法則

まず、「学びの場」を作るということです。

時代の流れが速く、支社長が過去の成功体験をいくら話しても、今その成功体験が使えるか疑問です。また、支社長の中には、ソリシター経験のない人やソリシターとして成功していない人も多いのではないでしょうか？

そういう方こそ、ティーチングモデルではなく、「学びの場」でラーニングのモデルがお勧めです。

見込み案件の確認ばかりしていても、案件は増えません（逆にモチベーベーションが下がるので減る）し、成約件数が増えると思っているのはただの自己満足です。

案件の量を増やすには、代理店さんに「お願い」や「恫喝」、「インセンティブで外発的動機付け」をするのではなく、「情報提供」、「企画」、「提案」していかないと、ビジネスパートナーとして永くお付き合いすることができません。

久々の出張

久々に出張に行きました。

１泊２日だったんですが、いろんな気づきがありました。

地元のソリシターの方とお話をしていると、いろんな試みをされてました。

地元の代理店さんと話をしていても、いろいろな挑戦をしていました。

仕事に対して、真剣な人たちばかりで、刺激を受けました。

感謝、感謝。

お食事

今日、他社のソリシターの方と食事をしました。

先週、４日間の研修を受けた（自費で）と言うことを聞いたので、フィードバックをもらうために食事にお誘いしました。

そもそも、私が講師を紹介したので、研修の概略は知っているのですが、本人の話を聞いてみると、かなりグレードアップしているようで、「みんな受ければ良いのに」ととても満足していたので、安心しました。

かなり高額な費用にもかかわらず、自費で参加するというモチベーションの高さに頭が下がりました。

こういう人が、２～３年後にソリシター業界で名を馳せるんでしょうね。

久々に復習するもの良いものですね

昨日、Ｋ・ブランチャードの「１分間リーダーシップ」を読みました。



大ベストセラーですし、古い本なので、過去に読んだという方も多いのではないでしょうか。

内容は、ＳＬ（situational　leadership：状況対応型リーダーシップ）です。

「大学のときに習った」、「会社で研修が導入されている」等、ご存知の方も多いと思います。

マネージメントの仕事もされている方には、お勧めです。

ソリシターの方も２時間もあれば読めますし、物語形式で書かれていて読みやすいですし、いろいろな場面で使えると思います。