クリエイティブ人事

曽山哲人氏、金井壽宏先生の「クリエイティブ人事　－個人を伸ばす、チームを活かす－」を読みました。


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金井先生の「対談＆解説シリーズ」（勝手に命名しました）の第５弾です。


「リーダーシップの旅」

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「リーダーは自然体」

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「リフレクティブ・マネジャー」

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「戦略人事のビジョン」

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このシリーズはどれもおもしろいです。

今回はサーバーエージェントの人事本部長とのコラボです。

サーバーエージェントのことは、社長の名前ぐらいしか知りませんでしたが、尖った人事制度にびっくりしました。もう一つビックリしたのは、１年で平均３回の人事異動です。

流石インターネット関連企業、保険業界とはスピード感が違います。



人事部や部下のいる方にはＭＵＳＴの本だと思います。

勇気づけの心理学

岩井俊憲氏の「勇気づけの心理学」を読みました。


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またまたアドラー心理学です。

研究会仲間のコンサルタントから紹介していただきました。

今までのアドラー心理学の本の中で、これが一番いいなあ。


「勇気づけ」の定義

①勇気づけとは、リスクを引き受け、他者とも協力できる
　能力を与えること
②勇気づけとは、困難を克服する努力を育てること



勇気のある人

□自分が自分の味方になる
□自分自身の能力に確信がある
□リスクを冒すことをいとわない
□自立心が旺盛である
□自分の欠点や弱さを客観的に認めている
□自分の感情をコントロールできる
□失敗や挫折を学習の機会と考える
□将来に自信を持っている
□自分と他者の違いを認める
□他者との関係が協力的


一番衝撃的だったのが「Ｗｈｙ（なぜ、どうして）という質問の問題点」でした。言い古されているものもありますが、今まで何気に使っていたことを深く反省しました。


①つじつま合わせの回答を引き出すため、半分以上ウソが
　混じりがちである
②賛成できないとき、不快に思うときに使われることが多い
③聞かれた人に否定的な響きで伝わる
④相手を防御的、逃避的にさせがちで、ときとしてかえって
　攻撃的にさせることがある
⑤お互いの距離感を作り、人間関係を悪くする


「Ｗｈｙと聞きたいときの知恵」

①人間の行動に関することは極力使わない
②使うときでも軽く言う。また、連発しない
③原因を聞く「なぜ（Ｗｈｙ）」よりも目的を聞く「何のために
　（ｆｏｒ　ｗｈａｔ）」を心がける
④過去の事柄を否定的に、あれもこれもと話を拡大して
　指摘しない
⑤代わりに、特定の事柄に限定して、「どうやって（ｈｏｗ）」を
　使いながら学びの機会としてアプローチする


他にも手帳に控えておいて、読み返したいところがたくさんありました。

超おススメの１冊です。

京セラフィロソフィ

稲盛和夫氏の「京セラフィロソフィ」を読みました。


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「稲盛和夫の実学」など、過去の著書と内容がかぶるところが多いですが、６００ページ以上あり、読み応え抜群です。


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昨年、著者のセミナーに初めて参加しましたが、とんでもない人の数でした（コンサート並み？）。

人気の理由が改めて分かりました。

最近は、精神的、心理的な著書が多い（そちらも嫌いではありません）ですが、私は「稲盛和夫の実学」ファンなので、著者のマネジメントのほうが興味があります。

この本の中で、一番衝撃的だったのは、「採算意識を高める」、「倹約を旨とする」の項目です。

原料一つがいくらなのか、一時間当たりいくらの人件費がかかっているのかを従業員にに伝える（一緒に仕事すると大変！）、昼食を食べに行っても、そのお店が儲かっているのか否かを分析するなど、意識が違いすぎます。

もうひとつ、たくさん稼いでいるはずなのに、豪華ディナーを嫌い、吉野家に行くなんて驚きでした。



おススメの１冊です。

イノベーションの最終解

クレイトン・Ｍ・クリステンセン、スコット・Ｄ・アンソニー、エリック・Ａ・ロスの「イノベーションの最終解」を読みました。


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「明日は誰のものか」の新訳です（知らずに買いました（笑））。


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「イノベーションのジレンマ」、「イノベーションの解」に続く、三部作の最終作です。


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三部作なんですが、これだけ読んでも問題ないですし、おもしろいです。

というか、用語集や解説がかなり詳しくついているので、この本だけで充分かもという感じです。



持続的イノベーションの続く当社にとって、破壊的イノベーションは何か？

当社の資源、プロセス、価値基準で、摸倣困難なイノベーションはどんなことが考えられるか？

顧客の片づけたい「用事」は何か？

無消費の顧客を消費者にするには？



読んでいると、いろんな問いが浮かんできますし、変化もできそうだし、教祖のない世界もありそうだし、選択肢もありそうだし、何か大きなチャンスがあるような気がしました。

プロフェッショナル・ファシリテーター

ラリー・ドレスラーの「プロフェッショナル・ファシリテーター　－どんな修羅場も切り抜ける６つの流儀－」を読みました。


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今年読んだ本で一番良かった～。

頭をトンカチで何十回もたたかれている衝撃を受けました。

修羅場のファシリテーションをする人には必需品になると思いますし、いろんな修羅場で使えると思います。


サブタイトルの「６つの流儀」は、以下の通りです。


１．自分の状態変化に敏感になる
２．「いま、ここ」に集中する
３．オープンマインドを保つ
４．自分の役割を明確に意識する
５．意外性を楽しむ
６．共感力を養う


章の終わりにいくつか問いが書かれていて、リフレクションさせてくれます。

流石、修羅場幾度となく経験しているファシリテーターが書いているので、問いがいいです。

特に刺激を受けたものをピックアップします。


□どんな時にあなたは自分の感情を抑えられなくなるだろう
　か。不安を感じ、自己を正当化するような行動を取って
　いるだろうか。そんな時、心の中ではどんなことを呟いて
　いるだろうか。

□イライラしたり、恐れや憤り、人と関わりたくない気分に
　陥っている時、その気持ちの原因になっている自分の
　価値観やこだわりを考えてみよう。

□思い込みや信念が間違っていたと気づいた時のことを
　思い出してほしい。その時に何を学んだだろうか。

□自分はどんな状況の時に独りよがりになったり、自己
　正当化したり、優越感を感じるのか、考えてみよう。

□悲観論で覆われているところで、一人可能性を信じポジ
　ティブな気持ちを維持することは簡単ではない。そのため
　に助けとなるものは何だろうか。

□あなたが仕事の中で絶対に妥協したくないことは何
　だろう。人生の中では何だろう。

□恐怖を乗り越え、柔軟かつ大胆に行動できるための
　自分の信条を考えてみよう。

□嫌な態度を取り、ミーティングを台無しにする人を前にして
　も、あなたがオープンで共感力に満ちた気持ちでいるため
　に何が必要だろう。

□ミーティングの中に、あなたが気になる参加者の言動は
　何か。あなたにとって我慢し難い他人の行動は何だろうか。
　それは、自分の中にあるまだ認めていない部分に関係して
　いるのではないだろうか。



超おススメの一冊です。

行動観察をイノベーションにつなげる５つのステップ

今月号のハーバード・ビジネス・レビューの論文のタイトルの一つです。


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タイトルの「行動観察の５つのステップ」は以下の通りです。


Ｓｔｅｐ０　気づき
　　　　　　自らの勘と経験を基に思考できる

Ｓｔｅｐ１　気づき
　　　　　　ＦａｃｔとＦｉｎｄｉｎｇを得ることができる

Ｓｔｅｐ２　知見に基づく解釈
　　　　　　アカデミックな知見を基に解釈できる

Ｓｔｅｐ３　インサイト（りフレーム）
　　　　　　リフレームされたインサイトを出せる

Ｓｔｅｐ４　ソリューション提案
　　　　　　インサイトを基に、具体的なソリューションの
　　　　　　アイデアやコンセプトを提案できる

Ｓｔｅｐ５　ソリューション実現
　　　　　　価値を具現化し、実現できる



今月号は「行動観察」と「ビックデータ」なので、いちばん縁のないマーケティングの話ばかりかと思いきや、この行動観察の文章は例もわかりやすくて、おもしろかった。イノベーションを生み出すためのステップですが、組織開発にも使えると書かれています。

それにプラスして、営業（潜在ニーズの発見）にもぴったり当てはまるなあと思いながら読んでいました。

省察的実践とは何か

ドナルド・Ａ・ショーンの「省察的実践とは何か　－プロフェッショナルの行為と思考－」を読みました。


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原著は１９８３年出版ですから、もう古典の域です。


省察とは、自分自身をかえりみて、良し悪しを考えることです。

省察については、過去にも何回も書いたような気がしますが、また書きます。



先週の後輩との話から

後輩：「代理店さんとのコミュニケーションの中で、代理店
　　　　さんの発言、表情や声のトーンなど、「どうしてあの
　　　　時あのようなことを言ったんだろう？」「あの時の
　　　　表情がおかしかった」など、面談後、ずっと面談
　　　　時の不自然だった点を引きずってしまうんです。」

私：「ソリシターは、ほとんど一人で活動しているので、
　　　自分のトーク、ふるまい等が正しいかどうか誰も
　　　チェックしてくれません。なので、省察できる人
　　　のみが高業績を挙げることができるのだよ。」



上司の指示命令、セールスのセオリーなどに縛られることなく、「行為の中の省察」が重要になると思います。


一番いいのは、同行コーチングをしてもらうことだと思いますが、なかなかそのような環境にない方が多いと思いますので、「省察」してみてください。


面談後、振り返り、自分自身の発言や態度に何か問題がなかったのかを常に考えないといけません

つながりを意識して

このごろ、本を読む量が減っています。

言い訳をしておくと、とても忙しい。

その理由が、仕事が次から次から沸いてきます（ありがたい話です）。

沸いてくる理由が、代理店員から代理店員へのつながり、口コミ、紹介です。


もちろん意識しています、つながるのではないかと。

「損して得とれ」ではないですが、短期的、その場の利益だけではなく、長期的利益、持続可能性、因果を意識すること、重要ですね。


もうひとつ重要だと思っていることが、ソリシターの利益ではなく、代理店さんの利益に注力する、その注力に一貫性を持ち続けることが大切だと思います。

会社を強くする人材育成戦略

大久保幸夫氏の「会社を強くする人材育成戦略」を読みました。


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この本は、新入社員、若手、中堅、ベテランそれぞれの層に分けて人材育成計画を書いています。


私の周りでは、新入社員もしくはそれに近い人とベテラン社員が非常に多く、若手、中堅層が少なくなっています。

なので、ミドルからシニア期の育成計画が一番気になりました。



「昇進レースに遅れたことを不満や諦めに変えてしまうのではなく、自己基準の「真・善・美」を追い求める新しいキャリアのスタートに転換できる可能性がここにあります」


自己基準の「真・善・美」とここでは世代継承性（次の時代を担う人々を育てることや次の世代に残しておくこと）があげられています。


私の周りの人はモチベーションが下がっているとは思いませんが、この本で紹介されている統計ではミドルのモチベーションがものすごく低くなっています。



低くなっている方は是非ご参考を。