「研修評価」の教科書

中原淳先生、関根雅泰氏、島村公俊氏、林博之氏の「研修開発入門　「研修評価」の教科書　−「数字」と「物語」で経営・現場を変える−」を読みました。 

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研修実施についての本は星の数ほどありますが、実施した研修を評価する本はほとんどありません。平易に書かれたものは全くと言っていいほどありません。

なので、実施することがゴールになっていたり、受講者の行動変容や成果ではなく、反応が評価の対象になっていたりすることがほとんどです。

成果は行動変容の結果なので、間接的な効果のため、行動変容をゴールに研修をしようとするとなると、行動を明確化しなくてはいけません。

ソリシターの世界では、行動の明確化、形式知化されていないことが多いのではないでしょうか。

行動変化が起きる４つの条件

⑴個人が、「変化したい」という欲求を持つこと

⑵個人が、「何をどうやればよいか」理解していること

⑶個人が、「適切な雰囲気」で働いていること

⑷個人が、変化することで評価されること

受講者の行動変容を左右する「職場の雰囲気」

抑止的・・・学んできたことの活用を上司が禁止している

やる気をそぐ・・・「やってはいけない」と直接的にはいわないが、上司が快く思っていないことは確実に伝えられている

中立的・・・研修を受けてきたという事実を上司が無視している

職務が今までどおりに完了するのであれば、何もいわない

奨励的・・・学んだ成果を職務に活用することを奨励している

要求的・・・部下が何を学んできたかを上司は把握していて、それを確実に仕事に転用させたいと思っている

この本をきっかけに、研修開発の捉え方が変わるのではないかと思います。

従業員が仕事に愛情を持てる職場をつくる

 今月号のハーバード・ビジネス・レビューの論文のタイトルの１つです。

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著者はマーカス・バッギンガム。

今年、海外では「Love ＋ Work」という本が出版されてるようで、その抄録です。

日本人は、エンゲージメントが低いと言われ続けていますが、取組を聞いたことがありません（知らないのは私だけでしょうか）。

「勤続率、業務成果、エンゲージメント、レジリエンス、インクルージョンの最も有効な予測因子は、賃金水準、同僚への思い、勤務地ではなく、さらに言えば組織ミッションの強い信奉でさえなかった。これらのすべて、若干の説明にはなったが、以下の３点のような重要性は持たなかったのである」

・先週は毎日、楽しく仕事ができたか。

・自分の強みを活かすチャンスに日々恵まれたか。

・得意なことや好きなことをする機会を職場で与えられているか

これに当てはまる人はほとんどいないのではないでしょうか。

従業員が仕事を愛するような組織を意図的に勤務時間の２０％つくるだけでも効果があると言っています。

個人的には、「学習」「多様性」「チーム」「信頼」がキーワードになると思います。

日本語版が楽しみです。

新版 小さな会社★儲けのルール

 竹田陽一氏、栢野克己氏の「新版　小さな会社★儲けのルール　−ランチェスター経営７つの成功戦略−」を読みました。

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１　弱者の基本戦略

２　弱者の商品戦略

３　弱者のエリア戦略

４　弱者の客層戦略

５　弱者の営業戦略

６　弱者の顧客戦略

７　弱者の時間戦略

小さな保険会社や小さな保険代理店がどのように競合に対して戦っていくのかを考えるにあたって、答えが書いているわけではありませんが、とても参考になる本だと思います。

募集人の数が数人、５社程度乗合している代理店を担当している人は社長と一緒にこの本を読んで戦略を検討してみるといいと思います。他者のソリシターと異なるポジショニングが取れますので、一目置いていただけるでしょうし、感謝されると思います。

生命保険代理店は手数料率、手数料額が高いので、あまり活動効率が良くなくても今のところやっていけていると思いますが、徐々に厳しくなってくると思います。

どこで生き残るか、どこに活路を見出すのか、遅れている業界だからこそチャンスがあるような気がします。

絶対買いの１冊だと思います。

２１世紀の教育

ダニエル・ゴールマン、ピーター・センゲの「２１世紀の教育　−子どもの社会的能力とＥＱを伸ばす３つの焦点−」を読みました。 

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「ＥＱ」のダニエル・ゴールマン、「学習する組織」のピーター・センゲの２人の書いたほんとなれば、買わずにはいられません。

原書のタイトルであるトリプルフォーカス、３つの焦点は「自身」（inner）「他者」（other）「外の世界」（outer）です。

１つ目のinnerは自分自身に注意を向け、自分のパーパスやソースにつながることです。

これは子供たちだけの話ではなく、大人になってもとても重要なことだと思います。仕事の捉え方、向き合い方が大きく変化すると思います。

２つ目のotherは他者に注意を向け、理解することです。

３つ目のouterは外の世界に注意を向け、何がどのようにつながっていて、どのように相互作用しているのかに気づくことです。

ＳＥＬ （Social Emotional Learning）が教える５つの能力

・自分に気づく力

　自分は何を感じているか、なぜそう感じているかを理解する能力

・セルフ・マネジメント

　感じていることに適切に対処する能力

・他者を理解する力

　他者が何を考え、何を感じているかを理解し、他者からの視点を把握する能力

・ソーシャルスキル

　上の３つを統合して、調和の取れた関係性を築く能力

・より良い意思決定

　上のすべての感情的知性に関するスキルセットを総動員して、人生におけるより良い意思決定をする能力

小中学校の導入事例から話を進めていますが、大人にとっても重要な要素になっていると思います。

コミュニケーションの本質は「聞く」ことである

 今月号のハーバード・ビジネス・レビューの論文のタイトルの１つです。

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７０年前に書かれたロジャース＝レスリスバーガーの論文です。

７０年前から「本質」は変わっていません。

コミュニケーションの阻害要因は「判断しようとする傾向」があること

良い・悪い、賛成・反対などと判断するために聞いてしまっていることを深く反省します。

相手の話を理解しながら聞くとコミュニケーションできて判断する傾向を避けることができると言っています。

できない理由も書かれています。

・勇気に欠けている

・感情が高ぶっている

・人数が多すぎる

「勇気に欠けている」というのは驚きでした。

判断せずに理解しようとして聞くと、自分の意見や態度、人格が変わるリスクがあります。これを受け入れる勇気は、言われてみれば、ありません（悲）。

聞くことの難しさがここに詰まっているように感じました。

武器としての組織心理学

 山浦一保先生の「武器としての組織心理学　−人を動かすビジネスパーソン必須の心理学–」を読みました。

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「組織心理学とは、組織のトラブルの原因を突き止め、うまくいってる集団に共通する「リーダーシップ」や「人間関係」を明らかにする学問です」

組織心理学の定義がこれだとすると、組織人にとっては最も学ばないといけない学問ですね。

「お金」の勉強を小さい頃からした方がいいという議論がありますが、「組織心理学」も高校の授業にあってもいいですね。

この本は、「妬み」「温度差」「不満」「権力」「信用（不信感）」の５つのテーマで書かれています。

どれも組織の困りごとではないでしょうか。

この５つの対処法も子供の頃から知っていた方が良さそうなものです。

とても読みやすいので、困っている方には特にオススメです。

経営リーダーのための社会システム論

 宮台真司先生、野田智義先生の「経営リーダーのための社会システム論　−構造的問題と僕らの未来−」を読みました。

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野田先生のこの本が大好きなので、新刊が出ない出ないかと待っていました。

「リーダーシップの旅」

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これを書こうと思い、ブックカバーを外したら、帯に４人の経営者のコメントが書いてありました。

「二人の巨匠の知的シャワーを浴びると、目が回り、愛を感じ、最後には勇気が出ます」（高島宏平）

「不確実な社会を見通すための教科書。刺激と示唆に満ちています」（山田メユミ）

「これからの企業運営に必須の『社会』という観点を育む最良の書」（松本恭攝）

「世代を超え、未来社会を見通す道標。若者たちに読んでほしい」（宮城治男）

全てのコメントがこの本を端的に表しています。

平易な言葉で話進めてくれていますが、頭から煙が出そうですし、刺激、示唆だらけです。

この本を読んでいるのといないのでは、ものの見方、見え方が大きく変わってくると思います。

「社会は、人によって構成されている。そして社会は人がつくるものだ。しかしながら、本書は、社会は僕らの思い通りにはならないという出発点に立つ。これは社会学の最も重要なメッセージでもある」

「人は、絶対的な不満というより、何かを比較の対象とした不満、「過去よりもひどい」とか、「周りよりも状態が悪い」といった不満を感じやすい。これが相対的剥奪感です。加えて人は、わかりやすい異物や、昔はなかったような対象を指して、「悪いのはこいつらだ」と決めつけがちです。これが外部帰属化です」

「社会をいっぺんに立て直すのが難しいのであれば、小さなユニットで「われわれ意識」を再構築していけばいいじゃないか、というのが僕たちの考え方です」

絶対「買い」の１冊です。

これから宮台先生の本も漁りたいと思います。

マネジャーによる職場づくり 理論と実践

 中村和彦先生の「「組織開発」を推進し、成果を上げる　マネジャーによる職場づくり　理論と実践」を読みました。

<a target="_blank" href="https://www.amazon.co.jp/%E3%80%8C%E7%B5%84%E7%B9%94%E9%96%8B%E7%99%BA%E3%80%8D%E3%82%92%E6%8E%A8%E9%80%B2%E3%81%97%E3%80%81%E6%88%90%E6%9E%9C%E3%82%92%E4%B8%8A%E3%81%92%E3%82%8B-%E3%83%9E%E3%83%8D%E3%82%B8%E3%83%A3%E3%83%BC%E3%81%AB%E3%82%88%E3%82%8B%E8%81%B7%E5%A0%B4%E3%81%A5%E3%81%8F%E3%82%8A-%E7%90%86%E8%AB%96%E3%81%A8%E5%AE%9F%E8%B7%B5-%E4%B8%AD%E6%9D%91-%E5%92%8C%E5%BD%A6/dp/4820729527/ref=sr_1_1?crid=332FA42NU9XT2&amp;keywords=%E3%83%9E%E3%83%8D%E3%82%B8%E3%83%A3%E3%83%BC%E3%81%AB%E3%82%88%E3%82%8B%E8%81%B7%E5%A0%B4%E3%81%A5%E3%81%8F%E3%82%8A&amp;qid=1654001569&amp;sprefix=%E3%83%9E%E3%83%8D%E3%82%B8%E3%83%A3%E3%83%BC%E3%81%AB%E3%82%88%E3%82%8B%252Caps%252C334&amp;sr=8-1&_encoding=UTF8&tag=kon418-22&linkCode=ur2&linkId=bd4f58bb4f51ee4baea1a64d6b3044fd&camp=247&creative=1211">マネジャーによる職場づくり</a>

私の周りでもそうですが、多くの会社でテレワークが多くなり、職場づくり、組織開発が難しくなってきていると思います。

特に、入社間もない人や配置転換されてきた人が多い組織では、業務を身につけることも含め、難しくなってきていると思います。

また、働き方改革で時間的な制約も出てきていると思います。

結局は組織として成果が上がらないといけないので、タイトルは「マネジャーによる」となっていますが、組織を形成している人全員の課題と捉える必要があります。

マネジャーが読めばいいということではなく、チーム全員で読んで、チームで組織開発する、自己組織化することが求められているように感じました。

理論と実践がバランスよく書かれているので、とても読みやすいし、現場では参考になると思います。