日本再興戦略

落合陽一先生の「日本再興戦略」を読みました。





読んだ人も多いと思いますが、ベストセラーをやっと読みました（恥）。

著者が落合信彦氏の子供だと先週初めて知りました（恥）。


大学生のころ（ずいぶん昔のことです）、落合信彦氏の本を読み漁ったことを思い出しました。まだ書棚に落合信彦氏の本はたくさんあります。


お父さんより守備範囲が広いですね。テクノロジー、政治、教育など、広範囲について持論を展開しています。

著者の言っていることがどれだけ実現するかはわかりませんが、視野の広さ、視点の高さは刺激を受けました。

また、歯に衣着せぬ書きっぷりが評価されているんだろうなと思いました。



落合陽一の３つの再興戦略

１．経営者として社会に対してより良い企業経営をすること
２．メディアアーティストとしての活動
３．大学での活動


「手を動かせ。モノを作れ。批評家になるな。ポジションを取った後に批評しろ」

「僕が今もっとも投資をしているのは、学生の人材教育です」

「人間への投資はもっとも価値が高い投資です」




著者の他の本も読んでみたいと思います。

成人発達理論による能力の成長

加藤洋平先生の「成人発達理論による能力の成長　－ダイナミックスキル理論の実践的活用法－」を読みました。





イイ、イイとは聞いていましたが、大人の学び、大人の成長、人材育成に興味がある私にとってはとても良い本です。


ロバート・キーガンの発達理論は、人間の器の成長に焦点を当てたものです。

カート・フィッシャーのダイナミックスキル理論は、人間の器の成長に焦点を当てたものではなく、能力の成長に焦点を当てたものです。


「フィッシャーが主張するスキルというのは、「プレゼンテーションスキル」「ロジカルシンキング」「問題解決能力」「コミュニケーションスキル」といった表面的なスキルを含みながらも、それら一つ一つの知的能力を発動させる「深層的な装置」についての概念です」


「私たちの能力は、置かれている環境などの特定の状況の中で磨かれ、その状況の中で発揮されるものなのです。能力のこうした特性のことを「環境依存性」と呼びます」


「私たちの能力は、課題の種類や性質が変わると、発揮する能力の種類や能力のレベルが変わるのです。この特性のことを、能力の「課題依存性」と呼びます」



能力成長に関する５つの法則

①統合化
②複合化
③焦点化
④代用化
⑤差異化



５つの能力階層

反射階層
感覚運動階層
表層階層
抽象階層
原理階層



１３の能力レベル

単一原理レベル（１２）
抽象システムレベル（１１）
抽象配置レベル（１０）
単一抽象レベル（９）
表象システムレベル（８）
表象配置レベル（７）
単一表象レベル（６）
感覚運動システムレベル（５）
感覚運動配置レベル（４）
単一感覚運動レベル（３）
反射システムレベル（２）
反射配置レベル（１）
単一反射レベル（０）


知識や経験を血肉化し、レベル１２に到達するためには、実践と言語化を通じて、自分の知識や経験を絶えず検証していくことが求められます。


「フィッシャーが述べている能力のレベルとは、「思考のレベル（深さ）」であり、それが高まることによって、これまで見えていなかったものを見えるようになり、これまで糸口が見つけられなかった問題の解決策を発見できることにつながり得る、ということが起きます」



ダイナミックスキル理論ははやってほしいなと思うのですが、著者が日本にいないので、

なかなか流行らないんでしょうね。

もう一つ、最上位のレベル１２になるには「言語化」だけでなく、「実践」が不可欠なので、この域に達することができる人はほとんどいないでしょうね。

おススメの１冊です。

家族信託の基礎知識

鈴木和宏先生の「検討してみよう！　家族信託の基礎知識」を読みました。





生命保険信託がプルデンシャル生命や第一生命で取り扱いが開始され、信託が話題になりました。

ずいぶん前にプルデンシャル生命で生命保険信託を数多く取り扱いされているライフプランナーの話を聞いたことがあり、めちゃくちゃ興味深い仕組みだと感じました。

本当にお金を残してあげないといけない障害を持ったお子様を持つ親御さんにとってはなくてはならない制度だと思います。


家族信託
財産を預かる受託者が財産を預ける委託者の親族である場合


家族信託のメリット
①自分の生存中から死亡後まで、思う存分に自由・柔軟な
　設定ができる
②通常の遺言ではできないことができる
③信託は相続人以外に利益が渡らないようにすることが可能
④信託特有の倒産隔離機能
⑤成年後見制度を補うことが可能
⑥確実に利益を渡すことが可能
⑦すぐにでも信託が始められる
⑧確実に贈与が可能
⑨自分の生前から死亡後まで、自由で柔軟な財産管理・
　承継の設定が可能


家族信託のデメリット・注意点
①成年後見制度、遺言しかできないことがある
②信頼できる「受託者」の見極めが必要
③遺留分減殺請求は遮断不能
④公正証書で作成が安全
⑤節税対策にならない
⑥受託者への名義変更が必要
⑦極端に細かく将来のことを決めすぎると逆効果
⑧特定障がい者への贈与の優遇が受けられない
⑨受託者の事務処理の負担と責任



信託の知識は持っておかないとお客様のニーズに答えられないですね。

会社に置いておきたい１冊です。

賞味期限切れの戦略に縛られるな

今月号のハーバード・ビジネス・レビューの論文のタイトルのひとつです。





企業を窮地に追い込む「エスカレーション・オブ・コミットメント」についての論文です。

特定の戦略に固執すると、そこから抜けることが難しくなることです。

コダックがフィルムに固執して倒産したとか、ＨＭＶが実店舗に固執して倒産したとか、例には事欠きません。


生命保険業界でも将来起きるかもしれません。

販売チャネルを、営業職員に固執するとか、損保代理店に固執するとか・・・（チャネルは各社とも多様化してますかね）

売れそうにないけど、商品開発が進んでしまってるので、商品リリースしたとか・・・



エスカレーション・オブ・コミットメントがなぜ起きるか

①サンクスコストの呪縛
　今まで投入したコストが無駄になってしまうので引き下がれないことです
②損失回避
③コントロール幻想
　自分たちの能力の過信です
④完結志向
⑤多数の無知
　大勢の中では反対意見が言いにくく、方向転換できないことです
⑥個人のアイデンティティ
　判断の間違いを認めたくないことです


エスカレーション・オブ・コミットメントを減らす方法

⒈意思決定ルールを決める
⒉票決ルールに注意を払う
⒊反対者を守る
⒋代替案を公然と検討する
⒌主観的立場と意思決定を切り離す
⒍「後悔しそうだ」という感触を強める



私の周りでもエスカレーション・オブ・コミットメントがいくつも思い浮かびます（笑）。



　

相続税を減らす不動産相続の極意

森田義男氏の「相続税を減らす不動産相続の極意」を読みました。





著者の話を新入社員のころに聞いたことがあります（めちゃくちゃ昔の話です）。

当時、宅建の試験に受かった直後ということもあり、不動産って、めちゃくちゃおもしろいなと思ったことを思い出しました。



「相続税対策の成否は「土地の相続税評価をいかに行うか」にかかっている」


確かに、著者の指摘の通り、税理士や税務署職員が不動産に詳しいとは思えません。したがって、税理士は無難（税金を多め）に申告することが想像されます。


資産税を得意としている税理士自体が少ないですし、その中で不動産に精通している税理士というと、さらに少なくなります。

一般の方が、相続税申告のために良い税理士を見つけるのは難しいでしょうね。



相続税対策の優先順位

第一順位　相続人の円満
第二順位　納税資金の確保
第三順位　相続税の節税


上記は頭ではわかっています。が、お客様も代理店も節税が優先順位では一番でしょうね。


「親の通帳から子どもの通帳に振り込んでおけば、特殊事情がない限り否認の恐れはまったくありません（この際、親の通帳に「〇〇へ贈与」とボールペンでメモしておくことをお勧めします。これも立派な贈与の証拠となります）」


「私に言わせれば、そんなことをする必要はありません。１１０万円が確実に振り込まれていれば、十分に贈与の意図を推測させるからです。また、贈与契約書を作成すべきであると書かれていることもありますが、これも不要です」


実務家しか知らないようなこともたくさん書いてあります。

すぐに読めますので、読んでみてはいかがでしょうか。

なぜ弱さを見せあえる組織が強いのか

ロバート・キーガン、リサ・ラスコウ・レイヒーの「なぜ弱さを見せあえる組織が強いのか　－すべての人が自己変革に取り組む「発達指向型組織」をつくる－」を読みました。





発達理論が注目を浴びてきてます。

この本は「発達指向型組織」（ＤＤＯ）について書かれています。

今はＶＵＣＡ（Ｖｏｌａｔｉｌｉｔｙ（不安定さ）、Ｕｎｃｅｒｔａｉｎｔｙ（不確実さ）、Ｃｏｍｐｌｅｘｉｔｙ（複雑さ）Ａｍｂｉｇｕｉｔｙ（曖昧さ））の時代と言われ、技術的な課題だけではなく、適応を要する課題も多くなっています。

技術的な課題は、今までもやり方で解決することができますが、適応を要する課題は、今までの考え方を超越しなければ対処できません。

人間として発達して、全く違う段階にいかないと対処できないと言っています。



大人の知性の３つの段階

環境順応型知性
・チームプレー
・忠実な部下
・順応
・指示待ち
・依存

自己主導型知性
・課題設定
・導くために学ぶリーダー
・自分なりの羅針盤と視点
・問題解決指向
・自律性

自己変容型知性
・メタリーダー
・学ぶために導くリーダー
・複数の視点と矛盾の受け入れ
・問題発見指向
・相互依存



ＤＤＯの３６０度評価の項目

エッジ（発達への強い欲求）
・問題の発見
・自分の限界
・同僚たちの限界
・集団の限界
・目的

ホーム（発達を後押しする安全で信頼できるコミュニティ）
・自分の全人格に対する評価
・心理的な安全性
・リーダーの弱さ
・対立についての見方
・専門性についての見方

グルーヴ（発達を実現するための慣行）
・学習の支援
・一人ひとりに適した役職
・フィードバック
・慣行の定例化
・シンボル
・プロセスの改善


先日紹介した「ティール組織」もそうですが、社員一人一人が発達しないと管理する人のいない組織、自分たちですることを決めていく組織にはなれないです。


ＶＵＣＡという観点ではなく、イノベーションという観点からも指示待ちや問題解決をしているレベルではイノベーションは起きないでしょう。



超おススメの１冊です。

「事業を創る人」の大研究

田中聡氏、中原淳先生の「「事業を創る人」の大研究」を読みました。





「事業を創る人」の研究結果をわかりやすく、一般大衆向けにしています。

生命保険の世界でも、この問題は考えていかないといけない課題だと思いながら読みました。

新しいマーケットとか、新しいチャネルを創るにあたり、

新しい部署をつくるにはどうしたらよいか？
どのような人材を選べばよいか？
既存部門と新規部門の関係をどのように構築すればよいか？
最初はなかなか成果が見込めない部署・人をどのように評価すればよいか？
何をしているかわからない部署の風当たりを弱めるにはどうしたらいいか？

などなど、いろんな疑問があります。


私の周りでは、新しいマーケットを開発したり、新しいチャネルを開発したりしている人
は見かけませんが、他社ではあるんでしょうね。

こういうことに投資していかないと、いつまでたってもレッドオーシャンで戦わないといけません。


この本では、「事業を創る人」に対して調査を実施して、上記の疑問を含め、たくさんの疑問に答えてくれています。


このようなテーマの本は初めてで、非常に興味深かったです。