なぜ弱さを見せあえる組織が強いのか

ロバート・キーガン、リサ・ラスコウ・レイヒーの「なぜ弱さを見せあえる組織が強いのか　－すべての人が自己変革に取り組む「発達指向型組織」をつくる－」を読みました。





発達理論が注目を浴びてきてます。

この本は「発達指向型組織」（ＤＤＯ）について書かれています。

今はＶＵＣＡ（Ｖｏｌａｔｉｌｉｔｙ（不安定さ）、Ｕｎｃｅｒｔａｉｎｔｙ（不確実さ）、Ｃｏｍｐｌｅｘｉｔｙ（複雑さ）Ａｍｂｉｇｕｉｔｙ（曖昧さ））の時代と言われ、技術的な課題だけではなく、適応を要する課題も多くなっています。

技術的な課題は、今までもやり方で解決することができますが、適応を要する課題は、今までの考え方を超越しなければ対処できません。

人間として発達して、全く違う段階にいかないと対処できないと言っています。



大人の知性の３つの段階

環境順応型知性
・チームプレー
・忠実な部下
・順応
・指示待ち
・依存

自己主導型知性
・課題設定
・導くために学ぶリーダー
・自分なりの羅針盤と視点
・問題解決指向
・自律性

自己変容型知性
・メタリーダー
・学ぶために導くリーダー
・複数の視点と矛盾の受け入れ
・問題発見指向
・相互依存



ＤＤＯの３６０度評価の項目

エッジ（発達への強い欲求）
・問題の発見
・自分の限界
・同僚たちの限界
・集団の限界
・目的

ホーム（発達を後押しする安全で信頼できるコミュニティ）
・自分の全人格に対する評価
・心理的な安全性
・リーダーの弱さ
・対立についての見方
・専門性についての見方

グルーヴ（発達を実現するための慣行）
・学習の支援
・一人ひとりに適した役職
・フィードバック
・慣行の定例化
・シンボル
・プロセスの改善


先日紹介した「ティール組織」もそうですが、社員一人一人が発達しないと管理する人のいない組織、自分たちですることを決めていく組織にはなれないです。


ＶＵＣＡという観点ではなく、イノベーションという観点からも指示待ちや問題解決をしているレベルではイノベーションは起きないでしょう。



超おススメの１冊です。