時代遅れの人事評価制度を刷新する

 タムラ・チャンドラーの「時代遅れの人事評価制度を刷新する　ーそのパフォーマンス・マネジメントは価値を生み出していますか？ー」を読みました。

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部下全員が出世したい、恐怖マネジメントをしてれば部下は動く、部下はサボるものだ、部下の感情など関係ない、自分は完璧に部下を評価できる、と思っているマネジャーは多いと思います（悲）。

ダイバーシティ、VUCAのこの時代にはうまくいかないですね。

８つの根本的シフト

１．ドアを開放する

２．操縦かんを従業員に握らせる

３．フォーカスを変える

４．均一性を捨て去る

５．多様な意見を歓迎する

６．取り締まるのではなく、エンパワーする

７．コラボレーションを誘発する

８．報酬を現実的なものにする

ティール組織もそうですが、社員の自律・主体性が発揮できるような仕組み、個人を競争させるのではなく、共創させる仕組みが必要になってきていると思います。

「ティール組織」の源へのいざない

 嘉村賢州先生、天外伺朗氏の「「ティール組織」の源へのいざない」を読みました。

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天外氏が行っているセミナーに嘉村先生を読んで行ったセミナーを本にしています。

セミナーといっても、嘉村先生、天外氏、塾生との間でインタラクティブに行われていて、

読むのに骨が折れる「ティール組織」を補助してくれると思います。

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この中で衝撃的だったのが、日本の大企業・保険会社はオレンジの組織が多いと思いますが、若者のオレンジ離れが進むだろうということです。

確かに、私の周り人間としてではなく、マシン、機械の部品の一つとしてしか扱われていないと感じている若手の不満がかなり大きくなっているような気がしています。

そして、志の高い若手から会社を離れていく現象が起きています。

いちばん大切なのがトップの変容だと言っていますが、全くイメージできません（悲）。

システム思考がモノ・コトづくりを変える

 稗方和夫先生、髙橋裕先生の「システム思考がモノ・コトづくりを変える　ーデジタルトランスフォーメーションを成功に導く思考法ー」を読みました。

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AIやIoTなどデジタル化が進んでいます。

AIが得意としていることとそうでないことがあります。

複数の要素が密接に絡み合った現代社会ではシステムで考えないと的外れになることがあります。

AIとシステム思考の組み合わせは相性がいいと思います。

デジタルトランスフォーメーションだけではなく、営業の施策などでも上司の思いつきでは対処療法になったり、よきせぬ副作用が起きたりすると思いますので、システム思考が必要です。

ほんと、システム思考流行らないですね。。

戦略的に未来をマネジメントする方法

 今月号のハーバード・ビジネス・レビューの論文のタイトルの１つです。

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今月号のテーマも「戦略的に未来をマネジメントする方法」です。

この論文で書かれているのは「シナリオプランニング」です。

ＶＵＣＡ （変動性〈Volatility〉、不確実性〈uncertainty〉、複雑性〈complexity〉、曖昧性〈ambiguity〉）の時代では過去の経験に頼ることには限界があります。

こういった時代背景もあってか、「シナリオプランニング」大流行ですね。ついにハーバード・ビジネスレビューも特集を組んだかという印象です。

ハイデンの「シナリオ・プランニング」が一番古いのだと思っていましたが、ハイデン以前のシナリオプランニングについて触れられていて興味深い内容です。

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現状とは異なる未来を会社全体で思い描くことができれば、コロナ禍においても強い組織であり続けられると思います。

Ｕ理論〔エッシェンシャル版］

Ｃ・オットー・シャーマーの「Ｕ理論〔エッシェンシャル版］　－人と組織のあり方を根本から問い直し、新たな未来を創造する－」を読みました。

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「Ｕ理論」は積読になっている人も多いと思います（笑）。

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私の周りでも多いですね。

エッシェンシャル版は通常版とは全く趣が違います。

エッシェンシャル版を読んでから、通常版を読んだ方がいいですね。

新型コロナウイルス感染予防のため、在宅勤務の方も多くなっていると思います。また、人と話す機会が減っている人も多いと思います。

そのような環境下で、どうしてソリシターという仕事しているのか、何を成し遂げたいのかなど内省してしまうこともあるのではないかと思います。

そのなかで、源につながった（プレゼンシング）人もいるかもしれません。

来週からお盆ですし、この本を読みながら、Ｕの谷を降りてみるのもいいかもしれません。

実在的変容

天下伺朗氏の「実在的変容」を読みました。





２０１９年のビジネス書大賞経営者賞の「ティール組織」を引用しながら、「実在的変容」について書いています。





「ティール組織」でティールに向かう変容を「実在的変容」と言っています。

著者の考えるティール組織は、「自主性、全体性を重視した上下関係のない生命体組織」です。

基本的にはティール組織を引用しながら解説していますが、発達心理学や宗教にもオーバーラップさせています。

「実在的変容（ティール）」を実現するには、組織全体で人間的成長が必要だと強く感じます。

ソニー時代のこともたくさん書かれていて、ソニーの凋落を実在的変容の観点から分析しているところも非常に興味深いです。


嘉村氏との新刊も楽しみです。