霊の書（上）

アラン・カーデックの「霊の書（上）　－大いなる世界にー」を読みました。





これだけスピリチュアルな本を紹介するのは初めてです。

１０年前だったら、絶対手に取らなかった本です（今でも好きな本ではないですけど）。

この本は、霊や神、宇宙、肉体などについて一問一答形式になっています。

一問一答なので読みやすいです。

また、宗教色はほとんどないので読みやすいです。


神とか霊とかは個人的には存在を信じていませんが、霊の世界を信じている人はこういうことを考えているんだということを学ぶことができました。

Ｕ理論の基本と実践がよ～くわかる本

中土井僚氏の「図解入門ビジネス　最新　Ｕ理論の基本と実践がよ～くわかる本」を読みました。





Ｕ理論の本の最新刊です。

今までたくさんのＵ理論の本がでましたが、一番読みやすいと思います。


Ｕ理論




Ｕ理論入門




マンガでやさしくわかるＵ理論





タイトルの通り、Ｕ理論の基本と実践がよくわります。それに加え、組織開発の文脈でＵ理論を紹介しているので、組織開発のことがよくわかります（というか組織開発の本です）。


組織をめぐる課題

①視野が狭い／視座が低い
　→上司としての「器」を拡大する
　→視野・視座の底上げが促される業務構造や
　　組織風土を創る

②評論家姿勢になっていて、当事者意識がない
　→善悪基準を明確にする
　→関係者が集まって物事の繋がりを整理し合う
　　時間を取る

③見ている方向が違う／一体感・一枚岩感がない
　→相手の発言の奥深くにある考えに耳を傾け、
　　内省的な対話をする

④「会社にビジョンがない」という不満が多い
　
⑤同じような議論が繰り返されている

⑥人材の流出／優秀な人から辞める

⑦組織体制がコロコロ変わる

⑧会議の数が増え続けている／無駄な会議が多い

⑨中間管理職のプレイングマネージャー化／マネジメント力不足

⑩部門間の壁がある／タコつぼ化している



最初の３つだけ解決策をまとめてみましたが、１０の課題のすべて「あるあるある」と頷いてしまうものばかりです（今日３回も会議がありました（笑））。


「組織開発」の本は学術的な本が多かったような気がしますが、待望の実践的組織開発の本だと思います。

このあとどうしちゃおう

ヨシタケシンスケ氏の「このあとどうしちゃおう」を読みました。





久々の絵本です。

亡くなったおじいちゃんが、死んだ後どうなるかを想像してノートに書き留めていたものを孫が見るというストーリーです。

暖かい絵なので、読みやすいですし、内容のクスッと笑えるものなので、「死」というものが身近に感じられない人が読むと、考えるきっかけになると思います。


絵本なので、小さな子供向けに書かれていると思いますが、大人が読んでも非常に興味深いものになっていると思います。

管理ゼロで成果はあがる

倉貫義人氏の「管理ゼロで成果はあがる　－「見直す・なくす・やめる」で組織を変えよう－」を読みました。





「こういう会社で働きた～い！」と思ってしまいました。

今の環境は、「管理・管理・管理」で報告書作成＆報告ばかりしている感じがしています。営業しているのか、報告しているのかわかりません（笑）。


ただ、管理ゼロなので、社員に求められるものがあります。

徹底的に採用に力を入れていて、本当に採用したいと思える人しか採用しないような仕組みになっています。

ネッツトヨタ南国にしても、グーグルにしても、素晴らしい企業は採用にものすごく力を入れています。

採用後の教育にいくら力を入れても、全員をハイパフォーマーにするというは無理でしょうからね。

徹底的なセレクションで、自律・自立した人材を確保しているのがよくわかります。それでないと会社が回りません。


今流行りの「ティール組織」や「ホラクラシー」が実践できている企業です。









もっと従業員の多い企業や歴史の長い企業での実践事例が早く出てきてほしいです。

まずは大企業病にかかっている企業で読書会をしてみると変化が生まれるかもしれません。


是非読んでみてください。

シニアの「心の高齢化」をいかに防ぐか

今月号のハーバード・ビジネス・レビューの論文のタイトルの一つです。





今月号のテーマは「シニア人材を競争力に変える」です。

このブログも２００７年からやっているので、書いている私もシニアになるのでしょうかね？

私の周りを見渡しても、シニア人材の力を十分に引き出せていると感じることはありません。

厳密には、ラインにのっている人だけがテンションが高く、ラインから外れた人は力を発揮できていない（していない）という印象です。



この論文の中で紹介されている「４つの能力の加齢変化」というグラフでは、「言語理解」、「ワーキングメモリー」、「知覚推理」、「処理速度」の４つの能力に対して、２５歳を１００として、加齢によってどれぐらい能力が低下するかをグラフで示していますが、５０歳と比較した場合、１０ポイント以上差ができているのはなく、「言語理解」に関しては、５０歳の方が上回っています。５０を超えてからは、「知覚推理」、「処理速度」の２項目はスコアがかなり下がっていきますが、「言語能力」、「ワーキングメモリー」については、ほとんど２５歳と変わりません。

ワークエンゲージメントのグラフでは、「活力」、「熱心さ」、「没頭」の３項目とも１８～３０歳よりも４６～６０歳の方が上回っています。



能力的には若い人と比べてもさほど変わりはありません。



「心の高齢化を抑制するために必要なのが、本人が知覚する未来展望である。（中略）心の高齢化とは、後者のように自身の未来展望を徐々に限定的だと評価する状態を意味する」


「大切なのは、シニアを含む全世代が、生涯にわたって職業上活躍できる「機会」と「時間」がどの程度あると知覚できるかである」



確かに「機会」は取り上げられているケースが多いですかね。

生命保険を会社の財務戦略に活かす方法

高橋博先生の「日本一生保を知り尽くす税理士が教える！　生命保険を会社の財務戦略に活かす方法」を読みました。





「このタイミングで？」と思われる人も多いと思いますが、読んでみました。

本の内容は大幅な修正が必要になりそうです（笑）。

日本一と自称されているだけあり、法令・判例をたくさん紹介してくれているので、とても勉強になりました。



「福利厚生費として認められるためには、社会通念上相当な額の範囲内である必要があり、具体額は入院１回当たり５万円という裁判例（平14.6.13裁決、裁決事例集No63、309頁）があります」


「租税という制度の本質は「国民の財産権の侵害」です。そのため、国民に税を新たに課したり、その内容に変更を加えたりするときには、
①すべての課税要件と租税の賦課・徴収の手続きは法律によって規定されなければならない（課税要件法定主義）
②課税要件及び租税の賦課・徴収の手続きに関する定めは一義的に明確でなければならない（課税要件明確主義）
ーという二つの要件を満たすことが要求されます」


「税理士の皆さんはご存じのように、国税庁の「通達」は税法ではありません」


「この名義変更プランが租税回避行為に該当するか否かについて租税法的には諸説ありますが、論点となるポイントがいくつかあります。
●保険契約の譲渡対価である解約返戻金は、そもそも所基通36ｰ37が想定していた「適正時価」と言えるのか
●法人が損失を計上してまで個人に保険契約を譲渡することに「合理的」と解釈できる大義名分はあるのか
●法人の損失は、個人に対する賞与認定、または寄付金課税の対象にならないのか
●法人から個人への低額譲渡が、個人の一時所得として課税がなされないのか
●同族会社の租税回避行為を規制する行為計算否認規定（所法157①、法法132、相法64①等）に該当しないのか」



現時点では、養老保険ハーフタックスプラン、名義変更プランのぐらいしか代替商品がないと言われる方が多いですが、こういう時期だからこそ、基本に立ち返ってみてはいかがでしょうか。

マネジメントの世紀

ステュアート・クレイナーの「マネジメントの世紀　１９０１～２０００」を読みました。





マネジメントの本はここでもたくさん紹介してきましたが、１００年間の歴史をたどった本は初めてです。

この本は１０年ごとに区切って順に書かれていて、順に追っていくとマネジメントの流れが分かってきます。

１９００年代の科学的管理法の細かい管理から始まり、１９１０年代の大量生産、１９２０年代の組織化、事業部制、１９３０年代のホーソン実験に代表される人間そのものへの注目、生産管理、マーケティング、戦略と年代ごとに変化が楽しめ、興味深い本です。

また、細かいところで知らなかった情報がたくさん盛り込まれていて、細部も楽しめます。


置いている書店ががほとんどなかったので、ネットで買うことをお勧めします。

１分間エンパワーメント

ケン・ブランチャード、ジョン・Ｐ・カルロス、アラン・ランドルフの「社員の力で最高のチームをつくる　１分間エンパワーメント」を読みました。





久々の「１分間」シリーズです。

今回は「エンパワーメント」です。

エンパワーメントとは、「自律した社員が自らの力で仕事進めていける環境をつくろうとする取り組み」です。

若い優秀な社員が辞める理由の一つがエンパワーメントが足りないからだと感じます。



エンパワーメントの３つの鍵

第１の鍵　すべての社員と情報を共有する
第２の鍵　境界線によって自律した働き方を促す
第３の鍵　セルフマネジメント・チームを育てる



第１の鍵のポイント

・会社の情報を共有し、信頼関係を築く
・階層組織の思考を廃し、全員が経営者意識を持って
　行動することを促す
・失敗を学習の機会と考える


第２の鍵のポイント

・説得力のあるビジョンを設定する
・社員が自分の目標と役割を明確にできるようにする
・行動の根底にある価値観を定義する
・ルールを定める
・行動の自由を提供する


第３の鍵のポイント

・全員がチームスキルを学び高める
・チームが自律するよう支援と励ましを与える
・コントロールを徐々にチームに引き渡す
・困難に遭遇することを覚悟しておく



「人間は経験と知識とモチベーションというかたちで驚くべき力をもっています。エンパワーメントはそれを認めることから始まります」


トップがそれを認めるというのが非常に難しく勇気のいることだと思います。

ミドルマネジャーが上記のようなマネジメントを行おうとすると、シニアマネジメントから見ると、マネジメントしていないように見えるでしょうから、対立するもしくは評価されないことになり、それも相当に勇気がいると思います。


ただ、今求められているマネジメントだと思います。

マネジャーには是非読んでほしい１冊です。