ザ・ドリーム・マネジャー

マシュー・ケリーの「ザ・ドリーム・マネジャー　－モチベーションがみるみる上がる「夢」のマネジメント－」を読みました。





近年読んだ本の中でいちばんの衝撃です。

２００８年に初版が出ていますが、私が買ったのは４版なので地道に売れているみたいです。

この本を買ったきっかけは、先日読んだ「新エクセレント・カンパニー」に引用されていたことです。





離職率の高く、離職防止、新規採用で多額の費用がかかり、低収益だった清掃会社が従業員のモチベーションの高くなり、離職率が低下し高収益会社に変わっていく物語です。


日本の生命保険会社のほぼすべてか金儲けのことしか考えないようになり、保険代理店も手数料の高い保険会社の商品ばかり売っていると批判されているご時世、この本から学ぶことがたくさんあると思います。

保険料収入が大きく落ち込んでいる中、保険会社、保険代理店ともこの本で書かれているマネジメントは生き残り、差別化、お客様から選ばれる会社になる方法の一つだと思います。



「「ドリーム・マネジャー」というコンセプトは、士気の低下へと向かうこの悪しき傾向を劇的に反転させ、組織の大小にかかわらず人々をもう一度やる気にさせ、ひいては会社の競争力を飛躍的に高めるために編みだされたものである」


「離職率の高さは士気や作業効率、顧客の満足度の低下にもつながります」


「彼らがいまやっている仕事と、彼らが夢見ている豊かな未来とをなんとかして結びつけないかぎり、われわれは永遠にこの離職問題に悩まされることになる」


「自分がその職場で成長していると感じているとき、人は別の仕事を探そうとはしないものです」


「部下が具体的な夢を持てるようになり、さらにそれが実現できたとしたら、彼らはきっと顧客に対しても同じことをするようになる」


「もちろん給料は大事ですが、同時に、彼らは自分のライフスタイルや働く環境にも関心がある。何よりやりがいのある仕事を求めています」


「社員にとって最大の関心は金でも福利厚生でも労働時間でもない。認感じられるかどうかなんです」



是非買って読んでほしい１冊です。

オーナー社長のための「法人保険」活用バイブル

幻冬舎ゴールドオンライン編集部の「オーナー社長のための「法人保険」活用バイブル」を読みました。





２０１６年に書かれた本なので、古い税制で書かれています。

いわゆる「節税」だけではなく、相続、事業承継、財産移転など広範囲で書かれていますので、今でも役に立つと思います。

ベテランの人にはすべて知っていると言われる内容かもしれませんが、若手ソリシターには「活用バイブル」として使えると思います。

社内の勉強会や代理店さんとの勉強会でも活躍するのではないかと思います。


個人的には、「給付金の非課税」「コンバージョン」がもう少し使われるようになるのではないかと読んでいて感じました。

今でも社内備え付けの１冊になると思います。

具体と抽象

細谷功氏の「具体と抽象　－世界が変わって見える知性のしくみ－」を読みました。





４コマ漫画をベースにした、具体と「抽象」の本です。

「具体的に」「わかりやすく」をが求められる世の中ですが、悪影響も出てきているような気がしています。

「チャンクアップ」「俯瞰」「コンセプチュアルスキル」など抽象化することが下手になってるような気がします。

もうひとつ、具体的な指示や命令や説明やマニュアルなどのため、前提を問うたり、本質の理解がないまま事が進むことが多くなっているような気がします。

この本はとてもとっつきやすく、絵や図がふんだんに使われていて、２０の「抽象」を考えやすくさせてくれています。


たまにはこのような本を読まないといけないなと思います。

新エクセレントカンパニー

トム・ピーターズの「新エクセレント・カンパニー　－ＡＩに勝てる組織の条件－」を読みました。





「エクセレント・カンパニー」に新版が出ていたので買いました。





買ってよかったぁ。

おもしろい！

読みやすい！

名言集的なところも後々使えそうで〇

いろんな本を紹介してくれているところも◎
（早速５冊ポチッとしてしまいました）

書いていることにも強く同意します。



「職位や地位がどれほど高かろうと、部下にプレッシャーをかけるマネジャーは三流だ。けれども、人に貢献し、結果に責任を持つマネジャーは、どれほど下級であれ、文字どおりの意味での「トップマネジャー」だ」（ピーター・ドラッカー）

「会社は社会的な基盤として、全体的な人間の幸福を増加させる責任がある」（ミハイ・チクセントミハイ）

「いい組織文化ができれば、いい結果はついてくる。あとからいいものを思いついても、表彰台に向かう途中で付け足すことはできない」（ビル・ウォルシュ）

１．優良企業は、短期的な儲けではなく長期的な価値を管理している。
２．優良企業は、徹底的に顧客中心のサービスを追及している。
３．優良企業は、人材という資本を開発しつづける。
（ジェフ・コルヴィン）

「従業員が体験したことを、顧客も体験する。最強のマーケティングは、幸せで熱意のある従業員だ。従業員以上に顧客が幸福を感じることはない」（ジョン・ディジュリアス）

「ビジネスとは人びとに豊かで実りある暮らしを与えるものでなければならない。そうでないなら、やる価値はない」（リチャード・ブランソン）

「親密で長続きする人間関係をつくれる能力はリーダーのしるしだ。残念ながら、大企業の多くのリーダーは、自分たちの仕事は戦略や組織構造や組織的プロセスを構築することだと思っていて、人びとに仕事を任せるだけで、その仕事をしている人たちと親しくなろうとはしない」（ビル・ジョージ）

「重要視されていないと感じている従業員が、重要な貢献をすることはほとんどない」（マーク・サンボーン）

「人生を通して、（幅広い分野にわたって）賢明な人で読書を習慣にしていない人には会ったことがないーひとりも。ゼロだ。ウォーレン（・バフェット）がどれほど本を読んでいるか、そして私がどれほど本を読んでいるかを知ったら驚くはずだ」（チャーリー・マンガ－）



おススメです！

１００年先を見据えて挑戦し続ける会社をつくる

今月号のハーバード・ビジネス・レビューのインタビュー記事のひとつです。





資生堂の魚谷社長へのインタビューです。

このインタビューを読み終えて、このタイトルを改めて見ると、次の１００年を見据えて社外から社長を迎えたんだなということが分かりました。

次の１００年を生き抜くにはイノベーションが必要です。

会社が大きくなると、官僚的になったり、減点主義になったりで、チャレンジできなかったり、言いたいことが言えなかったり、イノベーションには程遠い組織になります。

生え抜きの社長では、諸先輩への遠慮だったり、今までやってきたことをガラッと変えることは難しいかったりします。


保険業界ではこのような動きは全く見られませんが、ゲームのルールが変わって１年が経ち、新しいチャレンジができる体制整備も必要かもしれません。

Ｔａｌｅｎｔ Ｗｉｎｓ

ラム・チャラン、ドミニク・バートン、デニス・ケアリーの「Ｔａｌｅｎｔ　Ｗｉｎｓ　－人材ファーストの企業戦略－」を読みました。





ＣＥＯとＣＦＯが重要と考えられていますが、ＣＨＲＯ（最高人事責任者）の３人でワンチーム（Ｇ３（Ｇｒｏｕｐ　ｏｆ　３と言っています））になり、平均的な社員の何倍もの価値を生み出す〈クリティカル２％〉人材を見つけて、才能を開花させろと言っています。

ご指摘の通り、日本でもＣＨＲＯの地位は低い（というかＣＨＲＯをおいている企業が少ないかも）と思いますし、優秀な人材が埋もれていると思います。

優秀な人から退職するというのは、私の周りでも起こっていますが、よくあることがと思います。

人材が決め手になることは誰でも想像できますので、ＣＨＲＯを設置して、地位を上げる、Ｇ３を作って人材ファースト企業を標榜することはできそうですが、優秀な人材を見つけて、才能を引き出すというのはＧ３の力だけでは難しいでしょうし、もっと検討が必要だと思います。