プロセスで管理して、結果で評価せよ

今年もあと２週間ほどになり、外資系では年度末の最後の追い込みというところでしょうか。

最後の追い込みで、見込みを確認されることがあります（というかそればっかり？）。

毎日のように数字を足しこんで、一喜一憂しているケースが良くあります。

一般的にされているのが、「結果（見込みや実績数字）で管理して、プロセス（頑張っているか）で評価する」です。

ソリシターがコントロールできること（ソリシターのアクションレベル）で、管理していかないと、ソリシターにコントロールできないことで管理しても、「ガンバリマス」ぐらいしか言えません。

「プロセス（ソリシターがどういった行動をすることで見込みや実績数字が増えるか）で管理して、結果（実績数字）で評価（人事考課や表彰など）する」ことで、何の進歩もない、意味のない追求の繰り返しから、ソリシターの行動の質が図れます。

ソリシターがコントロールできることで管理されると、適当な返事（「ガンバリマス」）という返事ばっかりすることができなくなります（つらーい）。

そのためには、管理する側がどういった行動をするとよいかを細かいプロセスで把握していることが必要になります（当然ですが）。

「仕事を細かいプロセスで把握していない」＝「結果はいつも運任せ」になりますから、毎月良い結果が出ることを祈るしかありません。


これではつらいですね。


まずは、ソリシターの行動を細かいプロセスで、書き出してみましょう。