「学習する組織」をつくる

カレン・Ｅ・ワトキンス、ビクトリア・Ｊ・マーシックの「「学習する組織」をつくる」を読みました。





かなり古い「学習する組織」の本です。

組織はこの本にもある通り、変革を遂げなければ生き残っていくことは出ません。変革していくには、学習し続けないといけません。「学習する組織」でないと淘汰されると思います。

昨年出版された「学習する組織」はかなり売れていて、評価も高いようなので、「学習する組織」が浸透してくれればなあと思っています。






学習する組織とは


①学習する組織とは、単なる個人の寄せ集めではない。むしろ、
　学習はさまざまなレベルの組織単位で集合的に、時には会社
　全体で同時的に生ずる。
②学習する組織とは、変革能力をもった組織である。
③学習する組織とは、個人の学習能力を増大させるだけでなく、
　組織構造、組織文化、職務設計、そしてメンタル・モデル（物事が
　どうなっているのかについての前提・・Ｓｅｎｇｅ，１９９０）も再定義
　できる組織である。
④学習する組織とは、時には顧客も含めて従業員を意思決定、
　対話、情報共有に参加させる組織である。
⑤学習する組織とは、体系的な思考方法と組織的な知識蓄積を
　促す組織である。
 
 
 
学習する組織の共通点
 
・綿密に計算してリスクを冒し、実験の模範になるリーダーの存在。
・分権的な意思決定と従業員のエンパワーメント。
・スキルの蓄積と学習能力の監査。
・学習を共有し、それを仕事に活かしていくシステム。
・従業員にイニシアティブを与える報酬と構造。
・長期的成果と他の人の仕事への影響に対する配慮。
・機能横断的作業チームの頻繁な活用。
・日常の経験から学習する機会。
・フィードバックと情報開示の文化
 
 
 
学習する組織を創造するための六つの行為原則
 
・継続的に学習機会を創造する。
・探求や対話を促進する。
・共同とチーム学習を奨励する。
・学習を取り込み、共有するシステムを確立する。
・集合的ビジョンに向けて人々をエンパワーメントする。
・組織を組織環境と結合する。
 
 
 
学習しない組織と学習する組織
 
個人
抑制され、散発的で、一時的な　　　継続的で、将来の組織ニーズに
学習　　　　　　　　　　　　　　　　　　　戦略的に結びつけられた学習
一貫性も、連続性もない学習　　　　段階的に育成される学習
学習された無力感　　　　　　　　　　　パーソナル・マスタリー：前提に
　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　挑戦し、探求することの学習
 
チーム
プロセスへの注意を払うこと　　　　　集団の発展と共同的なスキル
なく、仕事だけに集中させられ　　　　に焦点を当てた学習
た学習
チームではなく、個人に対する　　　　チームや全部門に対する報酬
報酬
部門間の細分化、独立化　　　　　　　機能横断的、自己管理的
　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　チーム
 
組織
表面的で、それまでのスキル　　　　　それまでに獲得されたスキル
とは無関係な、中途半端な学習　　　に積み重ねていく学習
学習障害（構造的な硬直性）に　　　　みんなの学習を促進するため
は注意を払わない構造的な組織　　　の柔軟な構造の創造
再編を通した学習
 
社会　
トンネル・ビジョン：社会に対する　　　相互依存性の認識と、全般的
政策のインパクトの無視　　　　　　　　な社会への貢献
社会的影響を統制しようとする　　　　望ましい将来を築くための、
試み　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　将来のトレンドの継続的精査
　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　と予測