ハイ・フライヤー

モーガン・マッコールの「ハイ・フライヤー　次世代リーダーの育成法」を読みました。





タイトルの「ハイ・フライヤー（高く飛ぶ人）」はメタファーです。

一貫した主張は、リーダーシップは開発できる、開発するには経験をさせることが必要ということです。

書いてあることは分かりやすいですが、これを実践できている企業はほとんどないんじゃないでしょうかねえ。

次世代リーダー育成は難しいということですね。

しかし、支社長には読んでほしい１冊ですね。




「成長を促す経験」の要素

異動
　不慣れな任務
　自分の力量を示す

仕事関連
　＜変化を生み出す＞
　新しい方向への展開
　継承される問題
　縮小の決定
　従業員との問題
　＜高レベルの責任＞
　高度な責任
　多様なビジネス
　仕事の負担
　外的プレッシャー
　＜非公式な活動＞
　権限外での影響力

障害物
　事業へのマイナス
　トップの支援不足
　個人的な支援不足
　頑固な上司




経営幹部の早期識別に関する１１の次元

　１．学習機会を追求する
　２．誠実の行動する
　３．文化の違いに適応する
　４．変化をもたらすことにかかわりあっていく
　５．広範囲の事業知識を追求する
　６．人も最も優れた部分を引き出す
　７．洞察力がある－新しい視点で物事を考える
　８．リスクを冒す勇気を持つ
　９．フィードバックを求め、それを利用する
１０．失敗から学習する
１１．批判に耳を駆け抜ける







自分が注意を払うほどには誰もその人の開発に注意を払わないということである。組織が開発を支持しようとも、それを抑制しようとも、個人は自分の潜在能力を開発していくことに対して責任を負う必要があるのだ。

人を動かす力

椎名規夫氏の「人を動かす力」を読みました。





前作の「自分とまわりを変える魔法のＮＬＰ実践トレーニング」も良かったですが、この本もいいです。





今、私のテーマである「観察する」こと、「傾聴」だけでは足りない、がたくさん盛り込まれています。

言葉の背景にある感情や思考、価値観、信念などとコミュニケーションしていくために、言葉そのものを聴くだけではなく、「観察する」ということが必要です。

話していると、言葉そのものに反応して返答してくる人と、言葉そのものだけではなく、非言語メッセージをキャッチして、返答してくる人がいます。

この本には、非言語メッセージに返答していくための方法がわかりやすく書かれています。


おススメの１冊です。




人を動かすコミュニケーション力

０１　相手に「自発性」を持たせる・・・・・「自己決定感」

０２　ただ寄り添う

０３　言葉の背景、世界観を大切にする

０４　リフレーミング

０５　土台を研く

０６　自分の土台を見つけましょう

０７　個々の意見は、すべて正しい

０８　個々の世界観を知り柔軟性を持つ

０９　同じ視線で向き合う

１０　時制にアプローチしよう

１１　気長に学びましょう

１２　一対一の関係で向き合う




人を動かすアプローチ法

０１　短所は部分化する

０２　良い部分をすべてに当てはめる

０３　過去の苦い経験はフィードバック情報にする

０４　未来のポジティブな結果に焦点を合わせる

０５　価値観にアプローチしてみる

０６　意見の違いはその違いを尊重する

０７　個々が大切にしている価値観を尊重する

０８　未熟な部分を育てるのがリーダーの役目

０９　相手が知覚できる範囲でコミュニケーションする

１０　自分では解決できない問題があることを知る

１１　非難されているのは商品・サービスで、あなた自身ではない

１２　短所は持ち味であることを認識する

１３　リフレーミング

１４　事実、感情、行動を区別する。そして過去の事実に対して
　　　冷静に対処する

１５　さらなる貢献にチャレンジする

１６　まわりの成長を信じる

１７　信じている古い観念を手放す

１８　嫌悪感や憎しみは感謝で返す

１９　問題より機会に目を向けよう

２０　強みを伸ばす

２１　ただ寄り添う

２２　正義感が燃えるような出会いは、使命の発見！

２３　高い感受性を持つリーダーなら、落ち込むことは当たり前

ネクスト・ソサエティ

Ｐ・Ｆ・ドラッカーの「ネクスト・ソサエティ」を読みました。





１０年前に出版されたドラッカーの論文集です。

１０年前の本なので、古さを感じさせるところはありますが、なぜ、その時にこんなことが書けるのか、未来を予測できるのか、誰もが見過ごしてしまう些細な出来事から将来が見えてしまうのか、謎です。


ソリシターに重要で、欠けているところで、このごろ気になってて、私自身メスを入れ始めたことが書いてありました。


知識労働者には二つのものが不可欠である。その一つが、知識労働者としての知識を身につけるための学校教育である。もう一つが、その知識労働者としての知識を最新に保つための継続教育である。



知識は急速に陳腐化する。

マネー・ボール

マイケル・ルイスの「マネー・ボール」を読みました。





先日、ワールド・ビジネス・サテライトで取り上げらているのを観て、この前の日曜日に映画を観に行き、今日、文庫を読みました。

映画館に行ったのは久々でした。昨年までは、年間１５本ぐらい観てたんですけどねえ。


この本は、メジャーリーグの極貧球団が、少ない予算で強いチームを作る物語です。

今までにない価値基準で人選し、今まで注目されていない年俸の低い選手を集めて勝利していきます。



この本は、野球をテーマにしていますが、ビジネスの世界でも同じことを考えないといけないでしょう。

わたしたちは、高い返戻率、安い保険料、高い手数料、高いインセンティブなどをいつも求めてしまいます。すべてをそろえられる会社はいいですが、多くの会社は、給与が高かったり、人が多過ぎたり、高い利益率を設定していたり、継続率が悪かったりして、すべてをそろえられないでしょう。



アスレチックスのように、新しい価値基準で勝負する球団がでてきてもいいかもしれません。

ピザ屋を呼んだらそのまま帰すな

近藤直樹氏、岩堀禎廣氏の「ピザ屋を呼んだらそのまま帰すな」を読みました。





初めての電子書籍で読みました。AppStoreで８５円でダウンロードできました。

面白いタイトルがついていますが、「学習する組織」をテーマにした本です。５つのディシプリンである「システム思考」、「メンタルモデル」、「自己マスタリー」、「共有ビジョン」、「チーム学習」について、難しい話ではなく、身近なテーマで、書かれています。

この本が書かれたときは、「学習する組織」は「最強組織の法則」が参考文献でしたが、今年、同名の本が、セカンドエディションとして出版されています。ここで、今年１３０冊以上紹介していますが、「学習する組織」は間違いなく今年最高の本です。






話を「ピザ屋を呼んだらそのまま帰すな」に話を戻すと、最後の「チーム学習」のところが特に面白かったですね。



会議では意見が出ないのだろうか？その原因は、「会議をダラダラやるのが嫌だ」と思っている人がかもし出す雰囲気である。その雰囲気は、会議に「発言に関する安心感と安全性」を欠落させる。

「結論を出す」発想に囚われていると、新しいアイデアが出にくくなる。つまり、「よさそうなアイデア」にすぐ飛びつくのだが、人間の思考は、過去の自分の経験を元に発想する以外の結論は、出しようがない。結果、「ありきたりのアイデア」を出してしまう。

情報の受け手と伝え手に情報格差がある場合、このように、正確に伝えれば伝えるほど、理解を妨げることがある。正確に伝えようとすればするほど、どんどん説明がわかりにくくなり、情報量がどんどん多くなってしまうからだ。

「社内半径５メートル以内の人間関係が悪くなると、人は転職する」のである。

部下が「やる気がない」「能力がない」から辞めるというよりも、部下の「やる気」「能力」を引き出すことに失敗しているだけなのだ。

感情の機微や、それぞれの立場は、一方通行のメールではなかなかわからない。

会議で重要なことは、議論でも、決定でもないかもしれない。それらは、一緒にいなくてもできる。つまり、一緒に「いる」ことが重要なのだ。

ヒプノセラピー

Ａ・Ｍ・クラズナーの「クラズナー博士のあなたにもできるヒプノセラピー」を読みました。





催眠療法（ヒプノセラピー）の本です。

多くの方が、「怪しい」と思うのではないでしょうか？

テレビ番組でよくある催眠ショーとは違います。私も３，４年前まで、この本に書いてある「誤解」をしてました。



催眠についての誤解

◎意志が弱いと催眠にかかる？
◎秘密があばかれるのではないか
◎笑い者にされるのではないか
◎他人にあやつられるのではないか
◎「トランス」がこわい
◎「私は催眠にかかっていませんでした。だってあなたの
　言っていることが全部聞こえましたから」
◎ちゃんと目がさめるだろうか



著者のヒプノセラピーは、「習慣になっているふるまいを変えて本人が望む結果を導く」タイプのものです。





催眠とは、思考やイメージをリアルに体験させるプロセスである。


たいていの問題は「習慣」「感情」「健康の不調」に集約される


自己催眠には四つの柱がある。それは「リラックス」「参加」「集中」「想像力」だ。


自己催眠のセッションは「リラックスする」「催眠を深める」「自己セラピーをおこなう」「後催眠暗示を入れる」「目ざめる」で構成される。

「あがり症」を克服したいなら、「私は人まえに立ったとき自信に満ちている」と暗示するだけでなく、イメージのなかで、たくさんの人を前にしたあなたが笑みを浮かべて、余裕のある態度で堂々とスピーチしている姿を見るのだ。言葉による暗示は、イメージに一致するデータを潜在意識に送りこむ効果がある。


食べすぎてしまうのは、それが習慣となって潜在意識にインプットされているからだ。そこにある思考パターンを完全に変えなければ、過食の習慣も変わらない。自己催眠ではそれを変えることができる。私たちは「空腹」と「食欲」を混同しがちだ。「空腹」は必要性だが、「食欲」は習慣だ。




この手の本は、ワークをやらないとよく話からいことが多いですが、非常に分かりやすくて、セールスにも参考にあるところがあるとおもいます。

コールドリーディング

石井裕之氏の「一瞬で信じ込ませる話術　コールドリーディング」を読みました。





初めて人気の石井裕之氏の本を読みました。

以前、仲間内で学んでいる人がいるので、勉強会の話も出ていました（が、やらずじまい）。


コールドリーディングとは、「まったく事前の準備なしで初対面の人を占うこと」「人の心をその場で読むこと」と書かれています。


悪いことに使う人もいるんでしょうが、これは営業に使えますね。

マイブーム（古い！？）なのですが、たとえば、「３つの保険」の話をして、高い確率で成約する人とほとんど成約しない人がいます。言っている内容は、両方とも同じですが、話し方、言い回しが違います。どういった言い回しをしたら、成約率が上がるのかのヒントがこの本にあると思います。



ストックスピール（誰もが体験するようなことをリーディングしたもの）のフレーズ例

「あなたのこれまでの人生は、もらうよりも与えることの方が多かったですね」
「あなたは、どんなに頑張っても本当の悪人にはなれない人ですね」



サトルネガティブ（否定疑問文をそれと悟られないようにさりげなく使うこと）のフレーズ例

「～ではありませんよね？」
「人から～とは言われませんか？」



サトルクエスチョン（質問していることを悟られずに質問すること）のフレーズ例

「～の意味がわかりますか？」
「～というのはなんだろうなあ・・・」



サトルプリディクション（未来を予言し、それを的中させたように思わせること）のフレーズ例

「近いうちに～があるはずです」
「くれぐれも～に気をつけてください」

ザ・ファシリテーター２

森時彦氏の「ザ・ファシリテーター２」を読みました。





先日紹介した「ザ・ファシリテーター」の第２弾です。

第２弾では、ファシリテーターを主役にしたフィクションの要素だけでなく、リーダーシップの要素も入っています。


この本を思い出しました。




あと、前作よりも、ファシリテーションのフレームワークなどの解説が多くなっています。





この本のテーマの一つが、企業買収後の組織変革・融合です。この業界も合併をした、またはこれから行う会社があり、自分ごとのように読める方もいるかもしれません。

合併をされた、控えている会社の方には特におススメです。



「どんな企業変革も「危機感」が出発点」



確かに、危機感があれば変わりやすいでしょうが、危機感がなくても常に変革していきたいですね。