実践 人財開発

下山博志氏の「実践　人財開発　－ＨＲプロフェッショナルの仕事と未来－」を読みました。





ＡＴＤ（Ａｓｓｏｃｉａｔｉｏｎ　ｆｏｒ　Ｔａｌｅｎｔ　Ｄｅｖｅｌｏｐｍｅｎｔ）日本の副代表をされている著者の最新刊です。


まずは、「人材開発」の定義。

◎主に知識（Ｋｎｏｗｌｅｄｇｅ）やスキル（Ｓｋｉｌｌ）を習得する
　ための手立てを、研修やＯＪＴ、自己啓発支援、
　キャリア開発などといった教育機会や仕組み・施策を
　用いて、さまざまな形で提供すること

◎行為・行動に加え、感情や内面も含めた態度（Ａｔｔｉｔｕｄｅ）
　を改善し、より良く身につけてもらうことでＰｅｒｆｏｒｍａｎｃｅ
　（パフォーマンス・成果）を向上させること



この定義を見ると、生命保険業界で成功するための必要な要素「ＫＡＳＨ」に似ています。

ご存知の通り、ＫＡＳＨは、Ｋｎｏｗｌｅｄｇｅ（知識）、Ａｔｔｉｔｕｄｅ（態度）、Ｓｋｉｌｌ（技術）、Ｈａｂｉｔ（習慣）の頭文字をとったものです。

「人材」は「人財」なのですが、開発に熱心な会社と全くがありますよね。

ちなみにわたくしは、直近１０年で一度も人事主催の研修を受けたことがありません（笑）。



人財開発責任者１０の専門領域

①戦略策定
②投資管理
③変革支援
④成果管理
⑤知識管理
⑥理念浸透
⑦成長支援
⑧能力開発
⑨学習効果
⑩技術革新



人財開発責任者に求められる６つの必要能力

①マネジメントチームの信頼性
②従業員とのコミュニケーション力
③人材開発のトレンド理解
④グロース・マインドセットの維持
⑤学び続ける意欲
⑥自社と業界の未来を語れる



上記を見ると、ジョブローテーションで人事に配属されても、すべてをカバーできるようになるまで何年もかかりそうです。というより、人財開発に対するコミットメントがないと無理ですね。


この本は、人財開発の部分もおもしろいですが、ＡＴＤについてもたくさん触れられていて、とても興味深いです。

ジョブ理論

クレイトン・M・クリステンセン、ダディ・ホール、カレン・ディロン、デイビッド・S・ダンカンの「ジョブ理論　－イノベーションを予測可能にする消費のメカニズム－」を読みました。





クリステンセンの最新刊です。

タイトルの「ジョブ」とは「顧客が片付けたい用事」です。

「ジョブ」は顧客が買うか買わないかの決定要因です。

セオドア・レビットの有名な言葉「顧客はドリルが欲しいのではない。穴が欲しいのだ。」を引用して、「顧客が片付けたい用事」を見逃していることを指摘しています。

これだけ読むと、マーケティングの基本のような気もしますが、物事の本質を見極める力を養うということ、本質を問いなおすということを習慣づけることが必要だと感じます。



読んでおきたい１冊です。

パラノイアだけが生き残る

アンドリュー・Ｓ・グローブの「パラノイアだけが生き残る」を読みました。





昨年亡くなったインテルの元ＣＥＯの古典、第２弾です。

「パラノイア」（超心配性）が大事な理由を冒頭に書いています。


「パラノイアでなくても成功できることもある。ただ、その後にやってくる悪い兆候を察知し、適切に対処し生き残ることができるのは、パラノイアだけなのだ」


いいときは誰でも経営できそうですが、傾きはじめたときの経営は難しそうです。



ビジネスに影響を与える６つの力

■既存の競合企業の体力・活力・能力
■供給業者の体力・活力・能力
■顧客の体力・活力・能力
■潜在的競合企業の体力・活力・能力
■生産やサービス提供の方法が変わる可能性
■補完関係にある企業の力


これがメモリー事業からマイクロプロセッサー事業への転換につながっています。


これだけ素晴らしい経営をしているインテルですが、スマホ向けには後れを取ってしまってるんですよね。

経営って難しいですね。

北欧の最新研究によるストレスがなくなる働き方

マリーネ・フリース・アスナン、マリー・キングストンの「北欧の最新研究によるストレスがなくなる働き方」を読みました。





どこの会社でもメンタルで休んでいる人がいると思います。


この本は、「ストレスがなくなる働き方」というより、人事や管理職の対応方法が中心となっています。


ずいぶん昔メンタルヘルスマネジメント検定を受けたことがありますが、そのテキストよりも詳しく書いているような気がしました（笑）。

人事や管理職の人は間違いなく買いの１冊だと思います。



ストレスの段階

常温：要求と資源のバランスがとれている
高温：プレッシャーのはじまり
過熱：プレッシャーの持続
溶解：プレッシャーの長期化
燃え尽き：長期にわたる重度のプレッシャー



常温段階の４つの要素

１．バランス：要求と資源のバランスがとれている
２．コントロール：やりたいこと、やりたくないことを
　　　　　　　選択できる
３．有能感：自分にはできると思える
４．個人的成長：日々成長を実感できる



健康、高パフォーマンス、低病気休暇の６つの要素

１．影響力
　重要な意思決定と自分の勤務条件に自ら影響を及ぼす
　ことができる

２．社会的支援
　同僚や上司と良好な関係を築いている。互いに関心を
　もち、助け合っている

３．意義
　自分の仕事には意義があり、自分が大きな影響を
　与えていると感じる

４．評価
　仕事に対する評価とフィードバックを受けており、
　自分の貢献の価値が周囲から認められている

５．予測可能性
　自分の仕事に一定の予測可能性があり、自分である程度
　コントロールできる

６．要求
　自分に課せられた要求は、簡単なものと難易度の高いもの
　とのバランスがとれている

ワールド・カフェから始める地域コミュニティづくり 実践ガイド

香取一昭氏、大川恒氏の「ワールド・カフェから始める地域コミュニティづくり　実践ガイド」を読みました。





ワールド・カフェというのは、１００人でも１，０００人でもできる話し合いの手法です。

かなり普及してきているので、やったことある人も多いと思います。

この本では、地域コミュニティでの活用例が載っています。

地域活性もやり方ひとつだなということを感じます。

これから人口も減っていきまますし、働き方改革で会社にいる時間も短くなってますし、どんどん地域というのが注目されてくると思います。


カフェのような雰囲気の中で話し合いなので、違う仕事、日ごろ一緒にいない人である地域コミュニティの方が組織で使うよりも合っていますね。

はじめてのリーダーのための 実践！フィードバック

中原淳先生の「はじめてのリーダーのための　実践！フィードバック　－耳の痛いことを伝えて部下と職場を立て直す－」を読みました。





「フィードバック入門」の実践編です。





実践編なので、理論的説明の部分はほとんどなく、実践例を中心とした本になっています。

良いフィードバックとそうでないフィードバックをたくさん例で挙げていますし、部下のタイプ別フィードバック方法や、実際のマネジャーへのインタビューの掲載されています。


とはいいつつ、基本的なことは書いてあります。


フィードバックのプロセス

①信頼感の確保
②事実通知
③問題行動の腹落とし
④振り返り支援
⑤期待通知


上記のサイクルになります。


振り返りは・・・

①What？（GAP）　何が起こったのか？
②So　what？（Keep＆Problem）　それは、なぜなのか？
③Now　what？（Try）　これからどうするのか？

のステップになります。



甘い一辺倒だったり、厳しさ一辺倒だったり、うまくフィードバックするというのは本当に難しいと思います。


マネジャーだけではなく、後輩がいる人にも参考になると思います。
　

ＧＥ 変革を続ける経営

今月号のハーバード・ビジネス・レビューのタイトルです。





今月号は私の大好きな企業であるＧＥが大きく取り上げられています。

有名なことですが、ダウ工業株平均銘柄に最初から現在までずっと採用され続けている唯一の企業です。


私が小さい頃は、ＧＥといえば電気屋さん（家電メーカー）のイメージでした。

社会人になってからは、ＧＥエジソン、ＧＥキャピタルリーシングなど金融機関のイメージでした。

今はＧＥキャピタルを売却し、エネルギー、航空機、ヘルスケアが主力部門になっています。


３０万人を超える企業でこれだけ変化できるなんて、日本企業では考えられないですね。


事業を変えるだけではなく、マネジメントもどんどん新しいものを取り入れています。

うまくいっている企業にもかかわらず変化し続けられるというのがすごいです、というか変化し続けられるから持続しているということなんですが。


今月号はいろんな視点から変化がわかると思います。

あなたは、なぜ、つながれないのか

高石宏輔氏の「あなたは、なぜ、つながれないのか　－ラポールと身体知－」を読みました。





風俗嬢のスカウトからカウンセラーに転身した変わった経歴の著者の本です。

最近、学者の書いた本が多かったので、理論的な小難しい本が多かったですが、この本は超実践
的です。

スカウトもカウンセラーもしっかり「観察」しているという点が共通しています。

この本のすごいところは、その観察から心の中で何が起きているのかをしっかり探っています。

今まで漠然と感じていたものがすべて言語化されていて、衝撃でした。



「寂しいときに彼らの誘いに乗らなければ、自分一人で寂しさを感じ続けなければならない。結局のところ、僕はいつも他人の話を聞くことで、自分の寂しさの一時的な解消をしていたのだ」


「愚痴をどう聞いてあげようか、どう聞き流そうかと考えているうちはどうにもならない。自分の都合の良いように事実を脚色して「自分は悪くない」と愚痴を言っている人間が本当は何を考え、何を隠しているか。それが見えたときに、どうすればいいか分かる」


「自分の苦手な人、避けている人と向き合って、葛藤を感じたときに、自分自身を誠実に感じることができ、新しい感覚を得ることができる」


「仕事の内容のことを細かく聞いてくる人間には簡単に嘘がつける。なぜなら、彼女は自分のことで精一杯だからだ。たとえば金銭欲に駆られた空想をしていたりして、僕のことを意識するのはやめている。反対に僕に丁寧に意識を向けている人は、僕のちょっとした緊張や違和感のある動きに気づきやすい」


「聞き手が話し手のにとってそれがどのような感情を持つような出来事であったのかを聞くと、話の質が変わる」


「悩みを解消しようとするよりも、一緒にその人自身の”箱の中”を見ていくという感覚が大切だ」


「他人に対する指示はほとんどすべて、自己嫌悪を味わわせて停滞させてしまう可能性がある」



この本は大当たりです。営業に携わる人というより人と関わる仕事している人はぜひ読んだ方がいいと思います。