魅力の法則

おかざきなな氏の「魅力の法則　－７秒で魅了するテクニック－」を読みました。





 
これも、もちろん電子書籍です。
 
最後まで初めて知りましたが、著者はクリス岡崎氏の配偶者だそうです。
 
元女優、元芸能プロダクション社長の著者が「魅力」について書いています。
 
第１章のタイトルが、「女優オーラは才能ではなくノウハウ」となっています。
 
最近、社内でたち振る舞いがきれいな女性と話していたのですが、見せ方が下手な女性が多いと思います。綺麗なんだけど、きれいに見えない、惹かれないという人が多いと思います。逆に、あまり綺麗ではないけれども、目を奪われる女性も稀にいます。
 
この本では、第３章で、イラスト付きで、「立つ」、「座る」、「笑顔」、「声」、「歩く」、「お辞儀」、「聞く」について詳しく解説してくれています。女性には、非常に参考になると思います。
 
 
私のよく知る方が、今年女性で初めて「〇〇部長」になられました。それも複数の保険会社で（優秀の方は女性が多いなと感じていましたので、出世するのも当然だと思いますが）。
 
そのうち一人の方は、非常にきれいな立ち方、お辞儀をされます。
 
 
 
女性の方で、このブログを読んでいる方がどれぐらいいらっしゃるかわかりませんが、一度読まれるといいと思います。
 
 

最強リーダーシップの法則

ブルース・ボダケン・ロバート・フリッツの「最強リーダーシップの法則　－正確に原因を知れば、組織は強くなる－」を読みました。





 
ピーター・センゲが序文を書いていたので、手に取りました。
 
この本は、原書のタイトルでもあるＭＭＯＴ（Ｔｈｅ　Ｍａｎａｇｅｒｉａｌ　Ｍｏｍｅｎｔ　Ｏｆ　Ｔｒｕｔｈ）（管理職の正念場）について書かれています。
 
 
基本の４ステップがあり、
 
１．現実を確かめる。
２．原因を分析する。
３．改善計画を立てる。
４．フィードバックの仕組みをつくる。
 
 
私の理解では、上記の４ステップのコーチングというか部下への詰問、あいまいな部下の答え、認識を徹底的に確かめ、現実を明らかにしていく手法です。それが、学習であって、これを続けていくことで、学習する組織になるということです。
 
 
ＭＭＯＴが学習する組織にたどり着くのかどうかは疑問ですが、マネジャーには（というかソリシターにも）、この本でいっているような、曖昧な点を徹底的に質問をして、現実を明らかにしていくスキルが必要だと思います。
 
 
 

サクセッションプランの基本

クリスティー・アトウッドの「サクセッションプランの基本　－人材プールが力あるリーダーを生み出す－」を読みました。





 
サクセッションプランニングとは、「適切な人々を、適切な場所へ、適切なタイミングで配置すること」と定義しています。
 
 
私の理解でいうと、あらゆる階層のマネジャーが抜けてしまったときに、後継の人材が準備万端で用意できているように、候補者の特定、育成のプロセスです。
 
 
一昨日紹介した「戦略人事のビジョン」で書かれていたＧＥでいうと、「セッションＣ」がこれに該当していると思います。
 
マネジャーが不足しているとよく言われますが、偉大な企業は人材育成してますねえ。
 
 
私の知る限り、この業界でマネージャー育成に積極的に取り組んている会社は知らないですが、昨日、他社の人と話していて、特にセールスマネジャーの人材育成が必要だという話になりました。このサクセッションプランニングが必要かもしれないですね。

戦略人事のビジョン

八木洋介氏、金井嘉宏先生の「戦略人事のビジョン　－制度で縛るな、ストーリーを語れ－」を読みました。





 
八木氏は元ＧＥのＨＲにいた方で、金井先生はご存知の通り、神戸大の教授です。
 
基本的は八木氏が書いていて、章の最後に金井先生が解説しています、金井先生のこのような本は３冊目です。
 
 
「リーダーシップの旅」
 

 
 
「リーダーシップは自然体」
 

 
 
前作、前々作の上記の本は、非常に面白かったので、この本も即買いでした。
 
もう一つ、即買いの理由があります。
 
それは、ＧＥ出身の方が書いた本だからです。日本の企業ではリクルート、外資系ではＧＥの名前があると、ついつい買ってしまいます。
 
この本の中で、ＧＥのＨＲのことがたくさん書かれていて、私の期待にこたえてくれてます。流石にビジネス書、ビジネス誌に頻繁に出てくる会社です。厳しさが伝わってきます。最近読んだ「サムスン式　仕事の流儀」を読んだ時の感覚に近いです。
 
 




「サムスン式　仕事の流儀」を読んだ時もそうでしたが、これでは、日本の会社は勝てないなあということを強く感じました。


一番感じたところは、サブタイトルになっているところです。


　「制度で社員を動かさざるえないのは、マネジャーの力量が不足しているためであり、われわれ人事担当者は、制度の企画と運営によってマネジャーの力量を補完し、間接的に社員のやる気を高めているのだ」と、声を大にして言いたい人事担当者もいるに違いありません。
　しかし、制度は権限を生み出します。人事制度ができれば、人事部門には権限が生まれ、人事担当者はルールや権限に基づいて仕事をするようになります。そして、いくら権限を振りかざしたところで、結局のところ、社員の心を揺り動かすことはできませんし、社員のやる気を本当の意味で引き出すことは不可能です。


最近は、何かといえば、「コンプライアンス」で、箸の上げ下ろしまでルールがあるような会社も多いと思います。

これは、人事部門だけではなく、契約部門、営業推進部門など、どの部署にも言えることです。以前に「官僚主義をぶっ潰せ」を言う言葉を聞いたことがありますが、このようなことを実践する会社は本当に強い会社だと思います。

「断る」心理テクニック

内藤誼人氏の「小心者でもサラリとかわせる「断る」心理テクニック」を読みました。






著者の本は何冊目か分かりませんが、結構読みましたね。これも電子書籍で買いました。

私は断れないタイプではないので、困ったことはありませんが、断れない人には参考になるかもしれません。

ただし、この本にもただし書きがありました。



「ただし、断っても嫌われないためには、ある条件を満たさなければならない。それは「あらかじめ、人から好かれておくこと」」だ。」



確かに重要なことですよね。



「人に好かれたければ、なにはなくともまずは笑顔だ。」
 
 
書かれると当たり前のことですが、基本的なことですけどなかなかできていません。以下もよく言われることですが、なかなかできません。
 
 
 
「不思議なことに人間は、たとえウソであれ、明るい顔をつくっていれば、心も明るくなってくるのである。心が明るいから明るくなるのではないのだ。」
 
 
 
この本もいつものように神学者の研究結果を紹介しながら、「断り」について書かれています。最後には、三択クイズ形式で裏技テクニックがあって面白いです。
 
 
 
 

あなたの中のリーダーへ

西水美恵子氏の「あなたの中のリーダーへ」を読みました。





 
新聞に連載されていたコラムがまとめられた本です。
 
前作の「国をつくるという仕事」もとてもよかったですが、これも衝撃的な本です。
 
 



 
もちろん、リーダーシップのハウツウ本ではなくて、目がウルウルする場面がたくさんある著者のあり方がそのまま活字になっている本です。
 
私が著者のあり方を活字にするのが難しいです。とにかくすごい人ですね。世界銀行での組織開発の話には引き込まれますし、ブータンの話もふんだんに出てきて興味深いです。是非読んでほしいと思います。

 
ハウツウが２つ書いてあって、ひとつがパワースピーチについてです。
 
 
◆始めは単刀直入に力強く。冒頭の一分はプライム・タイムで
　視聴率最高。挨拶などの無駄使いで落すと、絶対元に戻ら
　ない。
◆声量を下げる。耳はうるさい声を避け、静かな声に聞き入る。
◆専門用語は絶対禁止。分かる人も、わからない人も、感心
　などしてくれない。伝えたいのは内容だから、使う言葉は
　簡素に限る。
◆沈黙も語彙の内。スピーチの段階や、強調したい言葉、訴え
　たい主旨は、聴衆に見えにくい。前後に沈黙を入れると、
　見える。
◆言葉で絵を描く。人間の脳は物語や、実例、色などに正反応
　して、覚えがよくなる。
◆無テーマの演説は、退屈な演説。テーマは簡単明瞭に、
　ひとつに限る。複雑なテーマや複数のものは、テーマなしと
　同じこと。
◆終わりは感情を込めて。感情なしに感動はない。
 
 
 
もう一つは、グループ（▼）とチーム（▽）についてです。
 
 
▼グループは強いリーダーに率いられる。
▽チームは状況に応じてリーダーシップを分かち合う。
▼グループは個人が責任を負う。
▽チームは、誰の間違いでも、全員が共同責任を快く負う。
▼グループの目標は、指令されるか、所属する組織の目標と
　同じ。
▽チームの目標は、チームが自発的に設定し、行動に移す。
▼グループは各々個人が成果を収める。
▽チームは個人別の成果に執着せず、全員が共同成果を
　収める。
▼グループは能率的に会議を進行する。
▽チームは幅の広い開放的な議論と、活発に問題を解決する
　会議を促す。
▼グループは、外部への影響力を介して、間接的に業績を
　見る。
▽チームは、共同成果を直接評価して、業績を見る。
▼グループは、議論をし、結論を出しても、実行は委任する。
▽チームは、議論をし、結論を出して、自ら実行に力を合わ
　せる。
▼グループは礼儀正しい議論を好む。
▽チームは率直で正直な会話を好む。
▼グループはただ黙々と働く。
▽チームは仕事を楽しみ、笑いが途絶えない。
▼グループは必要だから集まる。
▽チームは仲間との集いを待ち遠しく思う。

なぜ、日本企業は「グローバル化」でつまずくのか

ドミニク・テュルパン、高津尚志の「なぜ、日本企業は「グローバル化」でつまずくのか　－世界の先進企業に学ぶリーダー育成法－」を読みました。





 
スイスのビジネススクールのＩＭＤ学長と日本代表が、日本のマネジャー向けに書いてくれています。
 
耳の痛いことばかり書いてありますが、愛情を感じます。
 
 
提案①　研修以前にもっと人事異動を効果的に使え
提案②　幹部教育を手厚くせよ
提案③　人材育成は日本人も外国人も対象にせよ
提案④　英語とともにコミュニケーションの型を学べ
提案⑤　海外ビジネススクールを活用せよ
 
 
最後の５番目はセールスにも読めなくないですが、生保業界も１番目の海外勤務経験のある人で
役員になる人はほとんどいないんじゃないでしょうか。
 
２番目の幹部教育もほとんどないのではないでしょうか。
 
３番目の外国人を採用している会社で、日本人と同じ研修を受けることもほとんどないのではないでしょうか。
 
４番目も外資系以外では、海外の会社を買収、提携していてても、英語に力を入れている会社はほとんどないのではないでしょうか。
 
 
外国の大学の学長が日本企業に警鐘を鳴らしてくれているような気がします。
 
 
 
この本は、以下の言葉から本が始まっています。
 
 
「いま求められているのは、枠組みを超えて問う力である。」
 
 
私の周りでは、ルール、ルールと何をやるのも細かく決められていて、ルールがおかしいという議論にはなりません。
 
最初から強くうなづきながら読みはじめました。
 
ここに紹介されている企業と私のいる会社では雲泥の差です。
 

クリエイティブ・コミュニティ・デザイン

紫牟田伸子氏、成瀬友梨氏、猪熊純氏、田北雅裕氏、西村勇也氏、兼松佳宏氏、籾山真人氏、友廣裕一氏、アサダワタル氏、大和田順子氏、林美香子氏、下山浩一氏、いえつく、松場登美氏、諏訪光洋氏、三谷一夫氏、岡崎智美氏、秋田光彦氏、佐々木豊志氏、木村真樹氏、ＴＥＡＭ　ｉｕｐｓ、鷲尾公子氏、宮本武典氏、服部滋樹氏、中村陽一氏、マエキタミエコ氏著、紫牟田伸子＋編集部編の「クリエイティブ・コミュニティ・デザイン　－関わり、つくり、巻き込もう－」を読みました。





 
今まで紹介した本とは趣の違う本です。コミュニティデザインをしている人たちが少しずつ書いている本です。
 
震災の後、特にコミュニティに注目が集まっているような気がします。
 
私たちの仕事に目を目を向けてみると、一人で動き、一人で考えていることが多いと思います。
 
 
コミュニティとコミュニケーションは同じ語源からきているそうです。
 
 
リーダーはコミュニティづくりに時間を使う必要がある、コミュニティの鍵は「貢献」など、仕事でも参考になりますし、考えされられる内容です。